中国民生银行人力资源规划
什么是人力资源规划
人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:
组织未来的成功需要什么样的人才？
为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
为什么要进行人力资源规划？
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划


民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑
类别
民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变
类别

员工队伍现状分析的维度
员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析
A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率
A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理
A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高
A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，民生银行员工队伍学历层次较高
B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性
B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性
B、员工费用分析：与国际银行相比，民生银行员工福利费用占薪酬费用的比例过高
C、员工技能分析：民生银行的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位，但与国际银行25分位数相比仍有较大差距，这说明民生银行生产率的提升空间很大
C、员工技能分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，与国际银行业的25分位数相比也有较大的差距
C、员工技能分析－与国际银行业相比，民生银行的人力资本回报率超过国际银行业的75百分位，这说明应进一步加大人力资本的投资
D、员工流动性分析：民生银行的各项流动性比率处于正常状况
员工现状分析总结－对人力资源规划的启示

员工队伍规划是供给和需求的预测
员工队伍规划问题树:在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化
员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计
由于民生银行的组织结构正处于调整期，我们向民生银行推荐以下方案以供选择
方案一：基于利润的总量预测
方案二：基于存贷款的需求预测
方案三：如果民生银行从现有组织结构转变为事业部制，利润中心和成本中心将被明确区分，人力资源规划的方法则需要进一步改进
明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘/裁减的人员数量作出预测
在考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标等的基础上，根据当前员工数量和预测的员工数量，确定民生银行未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标。

在总量规划的基础上，需要将员工根据工作的难度和重要性进行分类，进一步制定关键员工队伍规划
判断关键员工的标准

重要性：
该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用
难度：
对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富
培养周期较长
虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者
通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%

中国民生银行人力资源规划