人力资源政策与实务--组织行为(ppt)
人力资源政策与实务
第十五章
学习目标
学习目标
甄选面谈
• 面谈是最常被用到的甄选方式
• 面谈所搜集到的资料常是偏颇的


甄选面谈
• 随性问些随机性问题的非结构性面谈，是一种无效的面谈。
• 从这样的面谈过程搜集来的资料，往往充满偏见，与未来的工作表现无关。
书面测验
• 智 力
• 性 向
• 能 力
• 兴 趣
• 诚 实

实作模拟测验
训练
训练
• 正式 Formal
• 非正式 Informal
• 在职 On-the-job
• 职外 Off-the-job
职涯发展
• 组织有责任培养员工自立能力，经由不断的教育训练，让员工技能具市场竞争力。
组织的责任
• 清楚传达组织目标和未来责任
• 创造成长机会
• 提供财务协助
• 提供学习机会
员工的责任
• 认识自己
• 重视声誉
• 经营人际网络
• 跟上时代
员工的责任
• 平衡专才与通才
• 保留成就记录
• 保有转进余地

避免绩效评估的负面影响
• 员工有清楚的目标
• 衡量目标准则清楚且事先告知

避免绩效评估的负面影响
• 员工能力范围内就可以达成满意的绩效表现
• 绩效目标达成后，可以为员工带来有价值的酬偿


用以评估绩效的准则
• 个人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且与工作有关。
• 行为：清楚界定的行为，是很实用的准则。
• 特质：是较脆弱的评估准则，与真实的绩效距离最远。
谁来考评
• 直接主管
• 同侪
• 自评
• 直接部属
• 全方为考评


绩效考评的方法
• 书面短文 Written Essays
• 关键事例 Critical Incidents
• 图尺评量 Graphic Rating Scales
• 行为锚点评量 BARS
• 多人比较 Multi-person Comparisons
– 团体排序 Group order ranking
– 个人排序 Individual ranking
– 配对排序 Paired comparison
改善绩效考评的方法
• 强调行为而非特质
• 以工作日志的方式记录绩效

改善绩效考评的方法
• 使用多位考核者
• 选择性的重点考核
• 训练考核者
• 给员工适当的程序 ─ due process

绩效回馈
• 经理人不喜欢给绩效回馈
– 讨论别人表现不佳的绩效感到不自在
– 员工的自我防卫
– 员工膨胀对自我绩效的评估
• 训练经理人学习建设性回馈
• 变成谘商式而非评价式的过程
考核团队绩效
• 使团队成果与组织目标相结合
• 从团队顾客及相关流程开始考核

考核团队绩效
• 团队绩效与个人绩效都要衡量
• 训练团队开发自己的衡量方式

全球化的绩效考核
• 谨慎地做出跨文化推论
• 中东国家的经理人视员工为环境的产物
• 在日本，绩效评估约五年或十年做一次
• 以色列强调团体的贡献及绩效



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