能岗匹配-框架(ppt)
能岗匹配
框架
一、能岗匹配问题的产生
二、能岗匹配的影响因素
三、能岗匹配的实现
一、能岗匹配问题的产生
随着人类社会和生产的发展，逐步产生了社会分工，从而产生了能岗匹配问题
一方面，分工的细化使劳动变得复杂化、多样化和分层化，需不同的岗位配备不同数量和素质的员工以保证总体任务的完成，这就相应的出现了岗位对人的要求问题
另一方面，人类自身在生理条件、受教育程度、工作经验等方面的不同，出现了能力等方面的差异，人对岗位也有了适合不适合的问题
实现人与岗位之间保持良好的匹配关系，做到“职得其人，人得其职，人职相宜，相得益彰”

二、能岗匹配的影响因素
（一）组织因素
1.组织气氛对能岗匹配的影响
2.组织行为模式对能岗匹配的影响
（二）个人因素
1.气质对能岗匹配的影响
2.性格对能岗匹配的影响
3.能力对能岗匹配的影响
4.教育对能岗匹配的影响
5.个人经历和经验对能岗匹配的影响
6.道德水平和身体素质对能岗匹配的影响

（一）组织因素
1.组织气氛对能岗匹配的影响
组织气氛就是组织内部的一般人际环境，它是由文化、传统、工作制度、工作方式等因素共同构成的，对个人的岗位安排、工作满意度、绩效等产生着重要的影响
构成有益的组织气氛的典型因素
（1）领导能力 （2）公正公平的对待
（3）适当的信任 （4）合理的工作压力
（5）上下的沟通 （6）个人有发展的机会
（7）组织有发展的前景 （8）团队精神
（9）员工参与 （10）合理的报酬
（11）融洽的同事关系
（一）组织因素
2.组织行为模式对能岗匹配的影响
（1）独裁专制型组织
组织的各级管理人员都是由上级委任，下级管理人员是否符合自己的工作岗位，完全取决于领导者的主观意愿，下级甚至无权发挥自己的主观能动性参与管理
较难实现能岗匹配
（2）经济保健型组织
从保健因素方面来激励员工促进人岗之间的匹配
保健因素对人的激励作用是有限，尤其是对一些高层次的人员来说，从工作中感到成就、责任和成长以及受人重视与尊重往往比受到经济激励更加重要
组织要不断改进职位设计使能岗匹配从物质上的匹配深入到精神上的匹配
（3）支持帮助型组织
强调最大可能的符合组织内各个成员的意愿，管理员工优先考虑的是推动员工的成长
让员工感到他们在参与管理，与组织一起成长，从而获得强大的激励
容易使员工与所从事的工作协调一致，实现匹配
（一）组织因素
（4）协同合作型组织
管理的职责就是指导，协调有效的协作，员工以高度的责任感参与协作，工作中富有团队合作精神，工作关系融洽
员工一般会有某种程度的自我实现感，能以适度的热情勤奋完成工作
对实现能岗匹配是极为有利的
（5）学习型组织
学习型组织具有自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考五项技术，称为学习型组织的五项修炼
学习型组织是一个促使人们不断发现自己如何造成目前的处境，以及如何能够加以改变的地方，其真谛在于或出生命的意义
透过学习，组织能够不断创新，提高组织的整体智商，而员工则能够重新创造自我，能狗做到从未做到的事情
能岗匹配是比较容易实现的

（二）个人因素
1.气质对能岗匹配的影响
气质是人的情感和活动发生的速度、强度以及灵活性的典型的稳定的心理特征
气质分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质---巴甫洛夫
不同气质的人对职位的适应能力是不一样的，在实际工作中应根据气质安排职业、岗位
例如：胆汁质的人比较适合应急性强、冒险性大的工作，如抢险救护等；多血质的人比较适合担任社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤等；粘液质的人比较适合做一些原则性强的工作，如人事、保管等；抑郁质的人比较适合做平静的、刻板的、按部就班的工作，如会计、统计等
（二）个人因素
2.性格对能岗匹配的影响
性格指一个人在生活过程中形成的，对客观现实稳固的态度以及与之相适应的习惯化的生活方式
霍兰德（John L.Holland）提出了职业选择理论，阐述了个性与环境类型相匹配的思想，认为职业选择是个人个性的反映和延伸
表一：

表一：霍兰德六种个性、环境和职业类型的特点及匹配的对比和举
（二）个人因素
3.能力对能岗匹配的影响
（1）智力
人与人之间存在智力差异，而工作的种类和复杂程度又不同，因此，不同的人对同一工作职位的胜任力不尽相同，不同工作对智力的要求也不一样
在工作性质和人的智力之间存在能力阈限问题
在为职位配备人员的时候，因考虑职位对能力的要求，既不要超过一定的能力阈限，也不能低于一定的能力阈限
（2）综合能力
包括：领导能力、组织与计划能力、沟通能力、学习能力、理解能力、分析 能力、创新能力、表达能力、交际能力
在组织中，离具体的、操作性的工作越远，对这些能力的要求就越高，而这些能力越强，对环境的适应性就越强，发展空间和潜力就越大
（3）技能
技能一般指运用实践知识和经验进行有目标活动的能力，它是个人能力的重要体现
一个人的技能主要包括：技术技能、人际技能、概念技能


（二）个人因素
4.教育对能岗匹配的影响
一个人所受的教育包含了学校教育、家庭教育、在职教育、社会教育和个人的自学教育
不同方面的教育对个人的成长、能力的培养、专业知识的丰富都发挥着重要作用
进行岗位匹配的时候要充分考虑员工的受教育情况
学历是一个人受教育及其拥有知识的外在表现
个人的学历、能力和发展潜力之间存在着一定的辩证关系，从总体上看，学历与能力都是适应岗位要求的基本要素，两者不可或缺，拥有高学历但能力不强很难适应实际工作的要求，个人能力强但学历不高，则发展潜力受到较大的限制（如：招聘选拔人才时对某些职位有明确的学历要求）


（二）个人因素
5.个人经历和经验对能岗匹配的影响
经历---侧重于个人发展的过程
经验---侧重于对某项具体工作了解的深度
经历包括：成长经历、学习经历、工作经历
其中，工作经历对能岗匹配的影响最大（《财富》杂志排名前500名的大公司的CEO中数十名有过在美国通用公司的工作经历）
（二）个人因素
6.道德水平和身体素质对能岗匹配的影响
任何职业都要求从业者具备良好的道德水平，但是不同的职位、不同的管理层次对道德的要求是不同的（如：越高层的管理者对其道德的考察就越应给予越多的重视，因为他们的敬业精神、职业道德、价值取向对所在的群体乃至整个社会的影响都比别人大得多）
身体素质不但包括健康的体质，还包括人的精神状态、忍耐力、对自然环境和社会环境的适应能力等。不同的素质跟职位之间也有一定的匹配关系（如：高层管理人员的心理忍耐力比生理上的忍耐力显得更加重要）

三、能岗匹配的实现
（一）能岗匹配模型
1.静态模型
2.动态模型
（二）能岗匹配的形式
（三）能岗匹配的实现手段
（四）能岗匹配的原则
（一）能岗匹配模型
1.静态模型
进行人岗配置时，应根据每个人的能力模式和能力水平（能级）将其安置在相应的职位上，因人配岗，按能配岗；还应根据职位的序列和层次（职级）安排相应的人，因岗选人；而且要做到用人之长，避人之短，做到岗得其人，人乐其岗
（一）能岗匹配模型
2.动态模型
（1）基于能力的能岗匹配的动态模型
（2）基于岗位的能岗匹配的动态模型
（二）能岗匹配的形式
1.全面匹配---最理想的形式
2.能力匹配
一般情况下，职位对人的要求是多方面的，但做核心的要素往往是能力，只要能力能够满足职位的要求，就基本可以体现能岗匹配
能力富余：由于人力资源的浪费使能力与职位的匹配度并不理想，但这样的人力资源配置从完成工作的角度来说是不存在问题的，可以认为人岗是匹配的
特殊能力过剩：如绘画、书法、体育等
3.知识匹配
知识匹配是指人的学识，尤其是专业知识必须符合职位的要求
在我国专业知识主要通过学历和专业技术职称来体现
区别于“唯文凭论”

（二）能岗匹配的形式
4.经历与经验匹配
组织在考虑经历和经验匹配时，应有所区别
一般而言，管理职位、高层级职位应多注重经历，具体操作职位应多注重经验
二者都必须强调跟从事职位的相关性，跟职位相关性不强的经历和经验并不一定会促进能岗匹配，有时候还会因思维定势而影响匹配
在满足相关性的前提下，经验越丰富越容易促进能岗匹配；但是经历以适当为佳
5.性格与气质匹配
有些职位对性格气质有特殊的要求，有时候甚至超过对能力的要求，如：保密部门、文艺部门、党群部门等
6.道德匹配
有些职位对道德的要求很高，如法官、新闻记者、公务员等
在一个组织内部，一般来说，职位层级越高，对道德匹配的要求就越高
7.体能匹配
现代社会生活工作节奏越来越快，压力越来越大，对身体、精神状态的要求都比以前大为提高
不仅是对偏重体力劳动的工种的特殊要求，而且是对各个职位的共同要求


（三）能岗匹配的实现手段
1.职位调配
职位调配，是指根据已经确定的职位体系，按照职位要求完成有关人员的任命、指派、调动、提升等
优点：
（1）便于组织从整体上考虑人员与职位的匹配，尤其是对一些重点的、关键的职位，能够真正将符合要求的人员配备到位
（2）有利于贯彻组织意图，组织可将培养对象安排到更适合其工作的位置，使其更好的发挥自己的能力而为组织服务，也有利于对个人的长期培养
（3）组织的任命、指派、调动、提升等往往具有一定的官方色彩，相对容易树立被调配者的权威
（三）能岗匹配的实现手段
2.职位竞聘
实行双向选择，充分尊重和满足了择业者个人的意愿，同时又在一种比较公平的方式中为职位配备了合适的人员
优点：
（1）给员工提供一个公平、公开、公正的发展机会
（2）有效的调动员工参与企业经营管理的积极性
（3）最大限度的实现员工与职位之间匹配
（4）提高团队精神

（三）能岗匹配的实现手段
3.职位变换
（1）职位设计调整：组织由于种种原因主动对内部的职位进行调整或重新设计，如工作关系变化、工作职能变化、工作内容变化等
（2）职位轮换：组织有计划的按照大体确定的期限，让员工轮换从事不同的工作，从而达到考察员工的适应性和实现最佳的职位配置的目的
（3）晋升和降职
（4）跳槽和离职
（三）能岗匹配的实现手段
4.职业定位
职业定位是指员工进入组织后，“制定职业计划、实现职业目标的过程”
它主要为新员工设计，可以帮助新员工适应组织，也是组织有效使用人才的需要

（三）能岗匹配的实现手段
5.员工培训
员工培训指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作状态，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动
（三）能岗匹配的实现手段
6.职业发展
职业发展，指一个人遵循一定的道路，去实现所选定的职业目标，它是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身过程。


（四）能岗匹配的原则
1.动态匹配原则
2.人岗均衡原则
3.满意原则
4.用人所长原则
5.责权利统一原则
6.整体匹配度最高原则
人组织匹配
一、人组织匹配的概念
1. 一致性适合和互补性适合的观点
一致性适合是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点
互补性适合是指个人和组织能互相满足对方的需要
2. 需要- 提供和要求- 能力的观点
从需要- 提供的角度看,当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时,个人与组织之间也就实现了匹配
从要求- 能力的角度来看,如果个体的能力能很好地满足组织的要求,则在个人与组织之间便实现了匹配
3.比较完整的P - O 匹配模型
将P - O 匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性
（1）作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源
（2）个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征
（3）以上两方面条件均具备
图1 　Kristof 的人- 组织匹配模型


二、人组织匹配的类型
1.价值观匹配
2.个体目标与组织目标的匹配
基于的假设:人们总是倾向于选择在组织发展目标上与个人特点相适合的组织,以有利于自身的职业发展
3.个体的偏好或需要与组织系统和组织结构相匹配
如果一个人的需要能在组织中很好地得到满足,那么他将对自己所从事的工作感到满意
4.个体性格特点和组织气氛之间的匹配

问题
1.能岗匹配和人组织匹配会导致组织员工的同质化？？？
2.如何看待薪酬在能岗匹配和人组织匹配中的作用？



能岗匹配-框架(ppt)