招聘与选拔--人员招聘
人力资源管理工作的职能之一 人员招聘
招聘的概述
人力资源规划
岗位分析
招聘程序
筛选与录用
招聘面谈
招聘测试
I：招聘概述
一、 招聘的目的、定义和意义
二、 招聘工作的基础
三、 招聘的过程和步骤
四、 招聘的理念
五、 招聘的影响因素
六、 招聘中出现的新趋势
一、招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或
招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）
意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。

招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。


四、招聘的理念
招聘理念：

是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控
企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象
应聘者个人的资格与偏好

可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP）来分析HRM的外部环境（p.53）
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合

企业文化、形象和招聘互相影响

良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才；

而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。
2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。
3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。
4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。
六、招聘中出现的新趋势
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新的变化，具体表现在：
1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下，招聘工作也向战略化方向发展。
2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。
3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。
II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的
二、人力资源规划的影响因素
三、人力资源规划的步骤
四、企业人力资源的需求预测及方法
五、企业人力资源的供给预测及方法
六、企业人力资源的供求均衡预测
一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定雇佣多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。

定义： 是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。
二、人力资源规划的影响因素
企业战略
企业人力资源战略
一般经济环境
政府管理
劳动力市场和人才市场


企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间的密切关系：
三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：

预测人力资源需求
分析现有人力资源供给
设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

人力资源规划过程
四、企业人力资源的需求预测及方法
通过预测，将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求。

人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的评价
人力资源需求预测的方法

预测人力资源需求的技术大致有三种：
1）由企业最高层来预测整个企业的总体需求（自下而下）
2）由基层的经理对各自部门的需求进行预测，然后加总（自下而上）
3）前两种方法的综合。
人力资源需求预测的具体方法
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如：
数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、雇员和计算机预测法等
质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判断法和雇员预测法。
人力资源需求预测的评价
在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。
人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。
人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。
客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要。
四、企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来，有多少人仍可留在企业服务？
企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。

供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单分析；
其次在当前基础上对未来内部人力资源的供给进行预测（计算雇员流失率）；
第三，结合外界人力资源的市场供给情况，做出企业人力资源供给的总体预测。
人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）：
个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料
技能 ：经历、教育和培训的情况
特殊资格：获奖情况及取得的成就
工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作
个人在企业内的情况：在企业内的地位等
个人能力：相关测试的成绩及健康资料
其他特殊的个人爱好

人力资源供给预测的方法（二）
计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能清单至少要包含9个方面的信息（1981）：
工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表
产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度
产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过
正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学位
培训课程：员工在企业内外接受的培训
外语技能
岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围
职业生涯兴趣
绩效考评记录


六、企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完成之后，就需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据预测采取相应的措施和方法。
下图将给出对人力资源供求预测的三种结果，即：
需求与供给吻合；
雇员人数短缺乏；
雇员人数过剩。

III：岗位分析
一、岗位分析的相关概念、定义及目的
二、岗位分析的意义和作用
三、岗位分析的步骤和方法
四、岗位描述和说明书

招聘与选拔--人员招聘