招聘面试与操作技巧
招聘面试与操作技巧
中国人民大学劳动人事学院
许玉林
一个判断：
情景：当应聘人在面试过程中始终保持身
体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背
时，他向你提供了什么信息？

你将依据什么进行判断？
你的判断是对的吗？
你为什么自认为总是对的？

我们如何认识人？
一组数据：3V
言辞 7 %




身体语言 55 % 语调 38 %
一项调查：什么因素影响录用
职业道德：59 %
能力：23 %
热情：12 %
受教育程度：4 %
其他：2 %
因此：主动、诚实、认真的工作比其他因
素更重要
谁是你要招聘的人

组织的成功取决于
管理者和员工
在工作执行过程中
起重要影响作用的
关键性能力要素
组织能力类型库
完成任务的能力
以业绩为导向 绩效管理
影响力 主动性
生产效率 灵活性
创新能力 质量关注意识
不断改进的精神
专业知识和技术

人际交往能力
团队精神 以服务为导向
人际意识 对组织的认识
建立良好的关系 解决冲突的能力
沟通能力 跨文化的敏感意识
个人素质能力
正直诚信 自我发展能力
决断能力 决策素质
应对压力 分析问题能力
概念思维能力 收集信息的能力
管理能力
团队建设能力 激励能力
授权能力 培养下属的能力

领导能力
远见卓识 战略思维能力
开拓进取能力 建立对组织的忠诚
建立工作重点
管理变革的过程控制能力
工作目标、原则和价值观
区分业绩的能力权重
影响力（10） 以业绩为导向（5）
主动性（5） 人际意识（3）
以服务为导向（3） 正直诚信（3）
建立良好的关系（2）
分析问题能力（2）
收集信息的能力（2）
对组织的认识（2）


优秀员工的能力标准
影响力
以业绩为导向
主动性
团队精神
以服务为导向
质量关注意识


能力是可以提高的
影响能力获得的因素：
信仰和价值观
工作技能
工作经验
工作积极性
个性特征
情感因素
智力因素


能力的可提高性
容易得到提高的能力
培养下属的能力
生产效率
团队精神
专业知识和技术
以服务为导向
绩效管理







较难提高的：
以业绩为导向
决策素质
影响力
解决冲突的能力
战略思维能力
分析问题能力
对组织的认识








很难提高的：
主动性
创新能力
正直诚信
应对压力
灵活性
概念思维能力



一、进入企业的必经之路
1、企业发展对人力资源的要求是不断的补
充和吸引企业所需要的“人才”

两个必须解决的重要深刻：
什么是企业发展的需要
什么是人才
招聘策略
要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心
要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先
要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先
明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”
明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先


明确 “本地化”优先还是“多元化”优先
明确用最“好”的人还是用最“合适”的人
明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，
寻找优秀人才的第一场所是组织内部。
在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格
的人，并把他们纳入你的“预期”档案。
业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。
以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他
们离开组织的原因可能与绩效无关。
如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。




要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础
之上
注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光
点
要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有
充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代
性工作机会


2、面试在人员招聘中的不可替代性
两个70 %：
70 %的企业员工通过面试进入企业
70 %的面试者在面试的前15分钟已
经被面试考官确定是否录用

70 X 70 = 49%的录用决策依据？

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