某研究院人力资源工作交流材料
人力资源工作交流探讨
中国移动通信研究院
2006年12月
纲要
集团公司组织结构
研究院组织架构
研究院职责
中国移动通信研究院是中国移动通信集团公司网络技术的研究基地及业务产品的开发中心，致力于研究集团公司前瞻性技术和业务，制定集团公司技术发展战略、策略和政策，研究制定企业的技术体制、标准和技术方案，同时负责研究中国移动业务和网络技术的标准、专利及其策略，为建立并巩固业务和网络领先优势提供有力的支持和保障。
研究院的历史沿革及发展战略
研究院目前人力资源情况
纲要
研究院2006年人力资源工作总结
完成研究院11个处所的组建工作，完成各处所临时负责人的选拔，研究院已经按照新的组织架构开展运作。
完成了双轨道职等体系、考核指标与绩效管理体系、薪酬福利体系等前瞻性研究。
组建并完善员工关系与员工服务体系，基本完成全院员工薪酬、福利、社保、劳动合同、户口、MIS系统等基本人事事务的转移和组建，并逐步建立起各项管理制度。
顺利完成研究院2006年度招聘计划，经综合能力面试和笔试、英文笔试口试、专业面试、领导审核等选拔环节，已录用60名员工。


纲要
问题与思考
集团对研究院的定位与考核？

研发人员绩效管理的深入研究？
研发人员绩效管理的思考－管理的难点
彼得.德鲁克 在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：
“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战 ”


研发人员做为典型的知识工作者，如何对其进行绩效管理，是整个绩效管理领域的难点。
研发人员绩效管理的思考－现实的困惑
研发人员本身具有较高的素质和自律性，喜欢在宽松、自由的环境中工作，不愿受制于刻板的工作方式

如果以固定的标准和指标来考核和衡量研发人员，容易束缚研发人员的手脚，扼杀他们的创造性，让员工产生短视行为
研发人员的特点

1、自主性－有专业特长，工作中强调自我引导
2、创新性－挑战性工作
3、流动性－对专业的忠诚多于对组织的忠诚
4、骄傲性－不崇尚任何权威
5、成就性－更在意实现自身价值
6、复杂性－ 过程不易监测，业绩难以量化
研发人员的特点 ——研发人员看重的工作因素排序
如何有效开展研发人员的绩效管理 ——绩效管理四阶段的思考
纲要
总体设想

在确保研究院独立运作后人力资源管理各模块工作能正常运作的基础上，不断推进精细化管理，稳步提升研究院人力资源管理水平。
研究院2007年人力资源工作思路
基于研究院战略，开展近、中期的研究院人才与组织结构规划、人才数量和能力规划，形成完善的人力资源规划体系
通过完成并实施研究院的绩效管理体系、职等体系、薪酬体系三项制度，完善人力资源管理体系
结合职位体系，建立各职位职级的任职资格体系，逐步形成各职位的胜任能力模型
逐步建设基于职位胜任能力的培训体系，开展研发人员职业生涯规划与辅导
组建高效率的人力资源服务团队，完善各项员工人事服务政策与制度，提升员工对人力资源工作的满意度。


某研究院人力资源工作交流材料