复旦管院宝山钢铁股份有限公司人力资源开发(培训)投入产出分析
宝山钢铁股份有限公司 人力资源开发（培训）投入产出分析
复旦大学管理学院
2002. 2
报告的基本框架
第一部分：培训评估理论与企业实践综述
主要介绍对培训评估的理论研究趋势以及企业管理者培训评估的实践，介绍了本报告的评估观点。
第二部分：宝钢股份有限公司人力资源开发（培训）投入产出整体分析
该部分主要计算宝钢股份有限公司历年培训的收益率和贡献率，对培训的投入和产出进行总量上的评价和未来几年的产出预测。
第三部分：宝钢股份有限公司厂部、班组、个人的培训、投入产出分析方法及实例说明
主要说明厂部、班组、个人的培训收益评估的方法，并以炼铁部、精轧班组以及钢管公司赖兴涛分别作为评估实例进行说明。
第四部分：宝钢股份有限公司培训存在的问题及优化建议
主要结合收益评估和调查问卷分析宝钢股份有限公司现行的培训存在的问题，并提出优化培训的改善的建议。


1、培训评估研究理论与趋势
唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层次评估模型
舍贝克和科恩的效用公式
收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次模型相结合的评估框架
2、企业培训评估实践
BP中国、上海贝尔 、摩托罗拉等评估
3、我们的观点



K：物质资本 L：人力资本 Y：企业价值
Y=f（K，L）=K+△K+L+△L
企业价值=投入物质资本+物质资本增加值+投入人力资本+劳动增加值











6、对各年利润的调整
7、宝钢股份有限公司各年培训投入产出计算表
宝钢集团公司98年培训投入产出计算表
宝钢集团公司99年培训投入产出计算表
宝钢股份公司2000年培训投入产出计算表





□ 直接法。即分析观察期间所有培训项目的目标，确定受训员工在利用其所学知识和技能影响的相关产出指标，针对指标的经济性质计算出影响的收益，从而确定培训带来的产出，并据此计算培训收益率。
□ 间接法。即分析该厂部所有表现产出的各项指标以及每项产出指标变化的经济含义。明确观察期间每类指标变化，根据观察期指标变异的情况来计算厂部产出的总效益；在此基础上扣除各项技改投入的产出效益，即是人力资本投入产生的效益，依据人力资本投资相关理论，计算培训的产出效率。

















问题5、培训需求分析不充分
问题6、其他培训管理问题
培训管理在组织体系上没有理顺
培训基础数据缺乏，缺少统一管理
培训存在消费倾向，成为一种福利
缺少对培训主体的激励和约束
没有建立培训跟踪制度
基层单位对培训的认识还不够深入
缺少培训规划
改善建议1、培训内容设计优化
经营管理类






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