影响薪酬标准的8大因素
合理确定公司的薪酬标准要综合考虑以下八个因素，其中四个外部环境因素，四个企业内部因素：
　　
　　1．比较同行业。调查你所在行业相应规模的企业的各职级工资标准，作为参考。
　　
　　2. 比较同地区。调查你所在地区的各职级工资标准，例如北京、上海、深圳、重庆，各地区的薪资和消费水平都会有些差别。
　　
　　3. 参考政府或资讯机构的调查报告。近来，部分城市的政府劳动部门开始每年发布本地的工资指导价位，按照职务和每一职务分高、中、低三种价位；一些资讯机构也会定期提供一些薪资的调查报告，这些都可以作为企业制定薪资标准的参考。
　　
　　4．劳动力市场。当某一工种的人力需求是供不应求时，相应的薪资会高；当供过于求时，相应的可以调低薪资。
　　
　　5．职工工龄。大部分企业都会考虑职工每工作满一年就增加工龄工资，以期望鼓励职工在企业里长期工作。
　　
　　6．职工技能。考虑职工从事的不同工作岗位，需要有不同的专业技能，而某些技术可能是公司所紧缺的，或者需要多年积累才能具有的，所以，会有不同技能的薪资差别。
　　
　　7．工作绩效。对不同工作表现、不同价值贡献的职工，实行差异性的薪资待遇。
　　
　　8．企业能力。最后，企业还得考虑本企业是否有能力支付，是否因为庞大的薪资支出阻碍了公司的正常业务发展。
　　
中小企业的报酬与福利
（中小企业的薪酬设计）
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　　如何在保证现金的情况下吸引最优秀的职业经理人，是众多中小企业面对人才竞争最难做的事。假定你已选中了一位市场部门经理的候选人：一家效益很好的企业的一位副经理，但他在该企业该职位的年薪是10万元，而你提供不了这么多的钱，你为了将他拉拢过来，如何设计报酬计划，给他多少钱是最合适的？在这一报酬计划中应包括哪些类型，其中价值多少的股票，有没有什么方式使之与现在的雇主所提供的福利水平相匹配？简而言之，为吸引、激励、保留这位市场部经理及其它关键性经营者，应采取何种报酬福利计划？

　　勇敢的面对竞争

　　对任何规模的企业而言，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对局限性应采取务实的态度。

　　很显然，规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先，没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。一般而言，中小企业应从下述四个角度来设计报酬和福利计划。

　　1．报酬和福利计划对现金流量的影响

　　对于中小企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金。现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满足。

　　2．报酬和福利计划对应税额的影响

　　报酬和福利决策对中小企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付报酬、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中小企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。

　　3．报酬和福利计划对财务的影响

不同报酬计划以不同的方式影响到收入，中小企业可为其职业经理人采取一套保险报酬计划，这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一计划不便于企业财务计划的公开化。


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