如何建立有效合理的报酬体系
金钱刺激的短期效果 基本工资或薪水
2.长期激励方案 期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力
3.团队激励方案　　采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。
　　如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。
　　4.有关报酬支付的其它发展
　　此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。
　　还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。
　　另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。
　　就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。
　　此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。

　
企业工资制度的四种模式

一.项目工薪制

　　实行单位：北京城建集团第一分公司。
　　项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。
　　项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。
　　1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数


2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。
　　项目工薪额的测定：
　　项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比
　　降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)]
　　本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)]
　　计划工期＝定额工期×(30-60%)
　　效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额
　　项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。

　　二.动态结构工资制
　　实行单位：大连商业大厦。

　　动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额＝岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元十特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：55：2。
　　1.岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理(主任科员)，副经理(副处长)，商场经理(党支部书记，处长)，副总经理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为人档：见习，初级，中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。
　　2.年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的重要途径。年功工资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。
　　3.效益工资单元(即奖金)。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。
　　4.特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。

　　

薪资系统的设计

企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含:

- 塑造公司发展的前景

- 合理的薪资水准

- 公平公开的薪资系统

- 公正公开的升迁制度

- 照顾员工的福利制度

而「合理的薪资水准」则应包含:

- 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情

- 起薪(含奖金)，要有一定的行情

- 奖金的比例与浮动比率

- 新人的保障调薪政策

- 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策

外界经验与内部经验的平衡性

- 避免新人比旧人薪资高(类似工作)

在「公平公开的薪资系统」方面:

- 兼顾学历及同工同酬

- 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样

- 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准

- 明确的调薪政策及标准

- 任何薪资的异动皆有标准可行

- 新人保障调整金额亦须订定标准

- 员工分红，将获利回馈员工

而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关):

-让有能力及绩效的出头

-不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才

- 建立公平客观的考核制度

- 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不住

- 创造人才储备的环境

- 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办?

→ 应该给予升等的机会

如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本，福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。

- 与升迁结合的教育训练制度

将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。

如何建立有效合理的报酬体系