全球化人力资源开发的国际背景
2001年中国加入WTO，意味着新的世纪中国将迎来一个向世界全面开放的时代。中国将不断提高对外开放水平，在更大范围、更广领域和更高层次参与全球经济与技术的合作与竞争。
全球化条件下，资金、技术和商品的跨国流动，使得当前国际上正经历一次重大的基于比较优势的结构调整。从技术创新能力上看，世界各国可以分为四个层次，一是技术创新的领先者;二是技术创新的潜在领先者;三是积极的应用者;四是被边缘化者。美、欧、日为世界主要的技术创新者，在创新知识和加工信息上具有比较优势。而中国大陆还没有形成国际性的技术创新中心，整个中国在世界技术发展格局当中处于积极应用者的地位。以此为基础，不同技术发展水平的国家形成了在全球结构调整中的定位，欧、美、日的定位是世界的技术创新中心，劳动密集型甚至低端的技术密集型的产业都要逐步转移出去。中国、印度、巴西等世界上主要的技术积极应用者，它们相互竞争成为发达国家转移产业的接纳者。 那么，中国能否在吸纳发达国家转移产业的竞争中具备竞争力呢？这一方面取决于中国投资的政策环境的好坏，同时也在很大程度上取决于中国能否发挥最具比较优势的资源——人力资源的竞争力。如果中国的人力资源能够按照全面建设小康社会的目标实现普及高中阶段教育，就会造就数以亿计的高素质的劳动者，他们将成为世界上最大的具备应用技术能力的劳动力队伍。中国的人力资源潜在优势就会变成现实优势，中国就能够把握世界产业结构调整的历史性机遇，成为世界性制造业中心，从而实现经济持续增长、人民安居乐业的目标。这是全球化条件下世界产业结构调整为中国人力资源开发带来的重大历史性机遇。 与此同时，全球化也为中国的教育与人力资源开发提供了直接的机会。在开放的条件下，中国可以更多地“引进来”与“走出去”，形成中国人力资源开发与教育发展供给的两种资源，开拓中国教育与人力资源开发需求的两种市场。通过利用国际资源和参与国际市场，以提升中国教育发展水平，培育中国教育国际竞争力，提升中国人力资源开发水平，培育中国人力资源国际竞争力。


人才国际化向我们走来

　　随着中国参与国际社会、随着WTO的临近，人才国际化问题日益明确地提到了与我们的生活密切相关的层面上来。

　　人才国际化由来已久

　　事实上，人才国际化在全球已经成为很普遍的现象了。几十年来，第三世界的人才不断向工业化国家流动，但是最近十几年经济全球化加速了这一进程。

　　美国一直处于吸引人才的领先地位。全世界科技移民总人数40％被吸引到美国。据联合国公布的数字，1960年到1987年，共有82．5万专业人员移居北美洲。美国国家科学基金会的数字显示，1995年美国科学和工程项目的工作人员达1200万，其中72％的人员出身在发展中国家。

　　联合国专家估计，1960年至1975年间，2．7万名非洲专业人员移居国外，而1975年到1984年间，人数增加到4万，1987年达到8万。国际移民组织估计，在工业化国家工作的非洲专业人员现在有10万人，占该洲熟练劳力的1／3。亚洲受影响最大的国家是印度，估计有40％至50％的大学毕业生，尤其是信息专业毕业生出国求职。甚至欧洲一些国家的人才外流现象也不可避免。据统计，在美国完成硕士学业的欧洲人中，50％的人留在美国居住很长时间，很多人还长期留在那里。

　　中国企业面临人才国际化问题更为紧迫

　　有关数字表明：中国改革开放20年来，出国留学一共40万人，其中10万人回国，10万人在国外继续就读，20万人滞留在国外！据统计，美国硅谷7000家公司，华人开办的公司或者由华人当CEO的公司有2000多家。所以20年来，中国流失了多少硅谷？

　　对于中国企业来说，也涉及同样问题，越来越多的公司把招聘所谓甲级人才作为越来越重视的工作，投入招聘的精力也越来越多，而这样做的结果，势必造成对高层技术和管理人才竞争的更加激烈。

　　事实上，现在企业竞争的市场越来越全球化。即使是在中国本土，也得跟全球公司竞争。于是形成了从整体管理水平要求和整体技术水平要求方面的飞速提高，也就是说，对于中国公司、中国生产力而言，不管从科研、还是政府管理、公司管理方面，整体水平的要求越来越提高，同时，对人才的要求也越来越高。

　　而且，中国的大型企业，将来有可能做成跨国公司。中国现在的一些国际公司，还不是跨国公司，像海尔在美国开厂，海信在南非开厂，这都只是国际化的一部分。将来做国际性企业，所需要管理要求的水准是很高的。

　　即使将来在中国境内竞争，也面临一个跨国公司林立的局面，环境还是改变了。于是，目前不仅现有的经理人，现在很多优秀的公司，也纷纷走出去看、出去学，引进一些人才，或者招收一些国际性人才，以适应未来的竞争。

　　客观地看，中国的教育及其形成的目前的知识结构，与国际水平相比，还有一定的差距。中国大学有很多后期社会化的问题没有解决，大学整体上的教学内容和方法还要加强。

　　人才国际化促进国际化人才成长

　　国际化人才应该有国际化的意识、胸怀，特别是，掌握国际一流的先进知识结构，在视野和能力等方面都应该具备国际化水准，这种人才能够在将来全球化国际化大竞争背景中立于不败之地，在职业生涯中才能不断走向辉煌。

　　随着经济全球化的临近，越来越多行业的直接竞争对手，将是外国公司，那么在最低限度，公司的关键人才，必须对于国际上竞争对手有非常深刻的了解。用中国古话说，知己知彼百战不殆。如果不了解对手的游戏规则，当然不能去参与甚至赢得游戏了。国际化人才，必须要能够在所处的竞争环境中，拥有和对手同样的视野以及同样直接或者间接的经验。从科研角度看，一方面，对大部分生产企业来说，也将是全球化的竞争，必须加强直接从国外吸引人才的工作；另一方面，很多优秀的中国公司，不一定每个公司都能招收到国际人才，而此时，一般来说，可以做两个工作：一是送其关键经理去海外学习，二是尽量与第三方合作，例如咨询和投资银行，在自己走向国际化过程中，借用现成的经历，以了解到国际化的做法。

　　吸引国际化人才莫走极端

　　当然，人才国际化不能像传统计划经济般简单化、一刀切：博士就比硕士水平高。要具体分析每一个职位的情况。现在很多企业招聘时，搞年龄、性别、学历三大门槛，可以说都是人力资源管理无知的表现：35岁以下、硕士最低门槛，不知挡住了多少人才。南方航空公司要招一百名硕士；中国足协招工作人员也要是硕士。贝肯鲍尔没有硕士学位，要想当中国足协工作人员都很困难。

　　在经济学上，劳动密集学有一个理论叫歧视性理论。歧视理论第一种理论是统计性歧视，是根据统计学原理进行比较，高中生比初中生要强，但是不能因此而找出某一个初中生来，说他肯定不如高中生，这就是统计性歧视。

　　现在有一种极端，“海龟”（指海外归来的留学生）一定就能够胜，这肯定是片面的理解；同样，人们会看到另外一个片面的理解：国外归来的人、或者国外公司的人，就一定不了解国情，帮不上忙。

从某种程度上讲，只有依靠开放而宽容的心态以及灵活的用人政策，才能真正吸引到不管是国外还是国内的国际化人才。


上海人才国际化对策

上海新世纪的发展目标是要建设成为国际经济、金融、贸易和航运中心之一。现代化的国际大都市，必须要有国际化的人才作支撑。因此，如何实现上海人才的国际化，将是上海经济国际化的重大命题。
　　新世纪上海人才国际化的必要性
　　（一）经济全球化，必然要求人才国际化
　　进入21世纪，国际经济发展将呈现新的特点：一是经济全球化进入一个新的发展阶段，这使全球生产、贸易、服务的国际化程度迅速扩张，各类生产要素，包括物资、资金、技术、信息、人才成为“资源流”，在全球范围内加速流动。二是知识经济发展进程加快，高新技术、尤其是网络技术的发展，一方面使新经济时代的产业结构发生重大调整，同时也为资源的流动提供了重要的基础条件。更为重要的是，高新技术的发展，促使人力资源取代物质资源，成为新经济时代的第一资源。三是跨国公司日益发展，使国际市场一体化格局不断形成，为人才国际化提供了最直接的动因。伴随着公司体系在全球范围内的扩张，人才的地区概念、国界概念已经越来越模糊，“国际人”呈现出一个不断增长的态势。
　　（二）国际人才竞争的加剧，必然要求人才国际化
　　进入新世纪，国际社会对高科技人才、复合型人才等高层次的人
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