某知名企业人力资本绩效考评方案
正泰集团公司股份有限公司 人力资本绩效考评方案 正泰咨询项目组制作 2002年5月 目录 第一章 总则 1 1．1绩效考评意义 1 1．2绩效考评原则 1 1．3绩效考评周期 2 1．4绩效考评者 2 1．5被考评者 3 第二章 绩效考评内容 4 2．1绩效考评体系 4 2．2绩效考评标准 4 2．3业绩考评 5 2．3．1总述 5 2．3．2KPI考评 6 2．4能力考评 8 2．4．1总述 8 2．4．2能力考评方式 8 2．4．3正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 8 2．5态度考评 9 2．5．1总述 9 2．5．2人力资本岗位工作态度考评 9 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 9 第三章 绩效考评实施 10 3．1绩效考评领导小组 10 3．2绩效考评者训练 10 3．4绩效考评实施过程 11 3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 11 3．4．2季度工作绩效检查工作实施 11 3．4．3年度绩效考评工作实施 13 3．5绩效考评偏差的避免 15 第四章 绩效考评结果运用 15 4．1人力资本年终奖、激励薪酬发放 15 4．2人力资本晋升 15 4．3人力资本培训 15 4．4特殊情况处理 16 第五章 绩效考评制度修订 16 5．1绩效考评制度修订委员会 16 5．2绩效考评内容修订 17 第六章 绩效考评文件使用与保存 18 6．1绩效考评文件保存格式 18 6．2绩效考评文件分类编号 18 6．3绩效考评文件保存方法 18 6．4绩效考评文件查阅权限 19 第七章 绩效考评申诉 19 7．1申诉条件 19 7．2申诉形式 19 7．3申诉处理 19 7．4申诉反馈 20 第一章 总则 1．1绩效考评意义 考评目的 □ 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效果的考核方 式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行评定，旨在进一步激发 人力资本的工作积极性和创造性，提高人力资本工作效率和基本素质; □ 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估 ，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效 率。 绩效考评用途 □ 了解人力资本对组织的业绩贡献 □ 为人力资本的薪酬决策提供依据 □ 提高人力资本对公司管理制度的满意度 □ 了解人力资本和部门对培训工作的需要 □ 为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据 □ 为人力资源中心规划提供基础信息 1．2绩效考评原则 □ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、 制度化的； □ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； □ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反 馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题 及时修正或作出合理解释； □ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而 不可将与工作无关的因素带入考评工作； □ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期 之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两 个成果来代替整个考评期的业绩。 1．3绩效考评周期 集团公司绩效考评包括季度工作绩效检查和年度绩效考评。 □ 季度工作绩效检查一年开展四次： 第一季度考评时间是3月31日—4月15日， 第二季度考评时间是6月30日—7月15日 第三季度考评时间是9月30日—10月15日 第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 □ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日。 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书的绩效考评为年度考评，不 参加季度工作绩效检查。 1．4绩效考评者 　　绩效考评遵循下管一级的原则。 □ 集团公司总部正、副处长、中心总经理助理的绩效考评者是中心总经理； □ 中心总经理、副总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁； □ 执行总裁、副总裁、总裁助理的绩效考评者是集团公司总裁； □ 董事会秘书的绩效考评者是董事长； □ 董事长、总裁的绩效考评者是董事会； □ 分公司总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，分公司其他人力资本的绩效 考评者是分公司总经理； □ 集团公司委派到子公司的产权代表中，子公司董事长、总经理的绩效考评者是 集团公司分管总裁，副总经理、财务负责人的绩效考评者是子公司总经理； □ 中、高级职称人员的绩效考评者是其所在部门或公司的负责人； □ 人力资源中心组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总 裁参考； □ 总裁虽然不是所有岗位人力资本的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权 ，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及人力资本处罚的要求； □ 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度 ，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。 1．5被考评者 这一制度适用于正泰集团公司转正后的人力资本，但下列人力资本除外： □ 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的人 力资本不参与本年度考评 集团公司人力资本范畴： 集团公司的董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、各中心正 副总经理、总经理助理、各处正副处长；各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理， 其他副处长及以上经营管理人员；集团公司及分公司聘用的中、高级职称人员；集团公 司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人。 第二章 绩效考评内容 2．1绩效考评体系 绩效考评体系定义 □ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指 标组成的评价系统，绩效考评体系反映了集团公司对人力资本各项考评内容， 它是进行人力资本考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 ； □ 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效 考评体系的基本单位。 绩效考评体系的结构 正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面： □ 业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩； □ 能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能力； □ 态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作的态度、思想意识和工作作风； 年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评。 季度工作绩效检查主要检查工作业绩。 2．2绩效考评标准 绩效考评标准定义 □ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评 指标得分的基准。 绩效考评标准制定流程 □ 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门 负责人组成绩效考评标准编制小组； □ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划； □ 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和 分类研究，获得绩效考评标准； □ 由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的意见； □ 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。 绩效考评标准制定原则： □ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据； □ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、 责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求； □ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本的绩效考评必须 在横向上寻求一致； □ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求； □ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 2．3业绩考评 2．3．1总述 业绩考评内容 □ 业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是组织对人 力资本作贡献程度的衡量和评价，直接体现出人力资本在企业中的价值大小， 是绩效考评的核心内容； □ 业绩考评即KPI考评。 2．3．2KPI考评 KPI确定方法 □ KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标； □ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 ； □ 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3- 5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标； □ 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； □ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作 时间的工作内容。 硬指标与软指标 □ 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行 全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效； □ 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算 公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； □ 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或 作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作 出判断和评价，容易受各种主观因素影响； □ 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权 重，制定出适合被考评人的考核指标，集团公司总部直线部门人力资本的考核 指标以硬指标为主，集团公司总部职能部门人力资本的考核指标以软指标为主 。 硬指标特点 □ 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样 ； □ 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确 性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以 客观准确； □ 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。 软指标特点 □ 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相 关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或 评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用； □ 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准 确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观 判断经常造成不公平。 选择评价指标的原则 □ 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信 息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益； □ 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度 ，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定； □ 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 正泰集团公司KPI考评体系介绍 □ 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准，并注明主要扣分项 及扣分标准； □ KPI权重：根据组成某岗位的各个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自 的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使某岗位人力资本投 入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年 初确定KPI内容时确定。 2．4能力考评 2．4．1总述 能力考评定义 □ 人力资本要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对人力资本的考评主要针 对该岗位所需3个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同，岗位 核心能力注释见：正泰集团公司有限公司岗位核心能力注释表； □ 能力考评是考评人力资本在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表 现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程 度作出评定。 2．4．2能力考评方式 □ 被考评人的直接领导对其进行能力考评，综合考虑本年度该人力资本在工作中 反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它人力资 本的能力表现最终确定该人力资本的核心能力得分，同时考评人需要注明该人 力资本获得此考评得分的原因并举出代表性的例子； □ 核心能力打分标准分为四等100分制，打分标准的更改须经人力资源中心总经理 决定； □ 人力资本的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过3项核心能 力权重分配最终确定该人力资本本年度能力考评结果。 2．4．3正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、中心总经 理，各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理，集团公司委派到子公司的产权代表 ，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人的3项核心能力从表中七项一级指标 中选取，其他人力资本的3项核心能力从表中29项二级指标中选取 2．5态度考评 2．5．1总述 态度考评定义 □ 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能 力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果； □ 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，...
某知名企业人力资本绩效考评方案