国际化经营对企业人力资源管理的影响
关注中国人才年，关注国际人才论坛专题： 国际化经营对企业人力资源管理的影响 吴华伟 2003年全国人才会议的召开，使得进入新世纪的中国掀起了一阵重视人才，重视人 力资源管理的新浪潮，2004年可以说是中国的人才年。与此同时，随着中国改革开放深 入和中国加入WTO，中国经济的实力的日益强大，中国出现了海尔、TCL等一批实力非常 雄厚的企业，中国的企业不仅仅要引进外资，还要走出去，充分开拓利用国外市场，成 为国际化的公司。因此国际化经营环境下的人力资源开发与管理也成为2004年中国人才 年的一个主题，值得我们去重视和探讨。 到国外投资面对的是一个新的环境，这样在国际化经营的背景下，企业的人力资源 管理面临着很大的挑战，全球化的经营对企业的人力资源管理活动造成了很大的影响。 在这种情况下企业的人力资源管理活动的特殊性主要表现在：为国际人力资源管理面对 更多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能；同一管理职能的多样性与复杂性大大 提高管理过程中需更多地介入员工个人生活， 而低效的国际人力资源管理也 将 导 致 更 明 显 的 不 利 影 响 。文化多元性和地理扩散的存在， 使国际人力资源管理面对复杂性、 经营风险和不确定性增大。 企业必须对针对当地环境调整管理思想和实践， 提供不同的人力资源管理。另一方面跨国公司所面对的多样性的文化和地理范围的扩大 ， 也对其企业经营产生积极影响。比如可以从全球范围吸纳最优秀的人员，企业得以在全 球范围寻求最佳经营机会等。 但从目前的国际化企业经营实践来看，企业长期的优势不在追求产品开发和营销的 优势，而是由人力资源管理水平决定的。可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水 平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的实现。国际化经营条件 下的人力资源管理与在中国国内的人力资源管理的差异主要体现它们如何在不同的环境 下完成管理职能。具体来看主要有以下几个方面： 首先,在人员配备方面 ，国际人力资源管理首先应关注关键管理岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实 现本土化，而高管人员则根据企业情况不同在全球范围内进行配备。另外建立公司高管 人员储备也十分重要， 跨国公司必须为企业长期经营和政策平稳过渡提供人员保障。 其次，在培训和开发领域 国际人力资源管理的重心由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面向子公司全体管 理人员的国际管理开发体系。管理人员通过培训了解组织状况、具体工作职责和需要的 工作技能、了解工作场所的社会文化及法律环境。这样才能使的管理人员在实地的经营 管理工作中提高效率，达到最大的效益。 再者，在评估和薪酬管理领域，制度设计要求做到易于理解、公平和实现对管理人员 的有效激励。由于存在经济体制、发展水平、政治制度情境以及传统文化方面的差异， 国际企业的薪酬管理的具体手段并无固定的规定，这加大了薪酬问题研究的难度。在薪 酬制度设计中，跨国企业不仅应考虑各国在购买力、 劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出人员艰难处境的额外补偿。更重要的是提高员 工对公司总体目标和文化的认同水平，从而降低推行企业价值的管理成本。这意味着企 业的报酬系统不仅须考虑那些物质报酬 ，还应重视非物质报酬的管理作用，如管理人员的职业前景等。确定业绩评估的标准同 样十分困难， 在跨国企业中评估标准不仅包括专业技能，还包括管理人员对当地环境和文化的调整能 力。在跨国公司的实际评估中，为了强化公司全球利益的贯彻，使用的评估标准还包括 管理者对不同文化背景的员工 、客户的偏好，价值与商务习惯的熟悉。 总而言之，国际化经营环境虽然对企业的影响有很多方面，但主要是以上三个方面。 因此，一个企业特别是中国的有实力的企业要想真正走出去，就必须重视自身人力资源 管理在不同环境下引起的特殊变化。认识到这种影响，并且在实际的国际化过程中做出 相应的对策，企业才能在国际化经营的过程中取得成功。
国际化经营对企业人力资源管理的影响