人力资源管理理论的运用研究
人力资源管理理论的运用研究 文章摘要：当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人才资源已成为最重要的战略资 源，人才在市场竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加入WTO,市场竞争日益激烈 ，本文通过对我国企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和评估，深入分析了 人力资源管理理论在提升我国企业综合竞争力上的战略意义，从而得出：应该从我国企 业的具体实际出发，从人的本性和需要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是实现 人才强国的关键。本文通过对成功企业典型案例的深入研究，借鉴其成功的实践经验， 归纳出对我国企业有重要作用的四大启示。本文提出我国企业运用人力资源管理理论的 对策性思考。 关键词：劳动人事管理；人力资源管理；运用战略；企业文化 引言 本世纪头20年是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要 战略机遇期。企业要适应国内外形势的发展变化，完善现代企业制度提高企业核心竞争 力，牢牢把握加快发展的主动权，关键在人才。企业所面临的首要课题就是，必须建立 起适应市场竞争要求，又适合自身特点的人力资源管理的整体摸式。只有这样，才能分 工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，真正做到“以人为本”，充分发挥人力资 源在创造财富中的作用，从而实现从人事管理向人力资源管理的真正转变。企业要生存 、发展，并在激烈的竞争中处于不败之地，最重要的法宝就是重视人力资源的开发与管 理。 人力资源在企业的各项活动中具有主体性的作用，因而人力资源管理在各管理活动中属 于关键地位。正因为如此，现代社会和企业对人力资源管理越来越重。本文对人力资源 管理理论如何结合我国企业的实际情况，加以创新性的运用进行了初步探讨。 一、我国企业人事管理体制现状分析 中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占 世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却 比较低。据2003年《中国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家 的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人 力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。 （一）、总体情况分析 在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人力资源的重要性和 发展意义的硬性人事管理。或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能 得到充分的应用和发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模 大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作 内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今 ，又被人们强性与人力资源管理划上实际上并不相等的等号。实际上，人力资源管理与 劳动人事管理是两个不同管理理论术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同 特点。 所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这 部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。 人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新思想的战略人力 资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。 现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对 于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各 阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理 。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充 分发挥，从而影响了管理的效率。 （二）、我国企业人事管理体制弊病分析 1.缺乏对高级人才的培养和挖掘 目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2％的企业考虑的仍然是 一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。有59.2％的企业组 织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归 为组织部门负责（数据来源：新华信管理咨询公司《2003年人力资源咨询市场调研报告》 ）。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企 业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系 统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔 、培养和储备。 2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管理的要求不协调 据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达52.3％的企业在 运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成一种很具行政意义的部门，只是比较 简单得履行管理中的组织职能和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。在 实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺乏通过对组织中人力资 源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源。 传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体。这就使得人事 管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单纯的行政管理行为的职能。 3.缺乏人力资源管理体制的创新 目前我国企业人力资源管理最大的问题就是缺乏管理体制的创新。经济环境和人力 资源发展的变化，需要管理突破原有的思维模式和运作方式，不断地进行管理创新。旧 有的单纯靠上级管理下级、上司监督下属的领导管理模式已不符合时代气息。 至今仍有39.51％的企业还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法（ 数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。创新思想缺乏，创造意识 不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些 企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时 ，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次地进 行“德、能、勤、绩”考核。许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令 式的管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有 的企业不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏企业设施、伤害企业领导等事件； 管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。 现代企业的领导是要给每一个员工的机会和赋予岗位责任，领导者不只是下达命令 ，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机制。 与之相适应，传统管理的大部分“必不可少”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、 人性化和柔性化。不断探索人力资源开发与管理的新途径，建立加速人才成长的新的绩 效评价体系，是企业管理所面临的一个新课题。 （三）、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理 　　 在我国有62.2％的企业在人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充 分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年 度调研报告》）。人力资源管理与劳动人事管理工作内容主要有四点： 1.人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划，对组织中的各种职务 进行分析，对组织内的职务进行设计。这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。 2.人力资源管理要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任 用、选拔及企业职工的代谢管理。而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提 供人事方面的服务。 3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人 员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。劳动人事管理这方面的职能比较 单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结 果进行加薪或提升等。 4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的 制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正 是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励 的目的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是 做好企业员工的工资和薪金管理工作。 （四）、我国企业人事管理体制面临着新的挑战 我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求， 是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。我国企业现在所应用的传统人事管理体 制面临着五个主要方面的新挑战： 1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战 据调查显示，有66.72％的企业经营者已经认识到，要想在激烈的市场竞争中取胜，就看 你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有33.28％的企业还没有意识到这一点的重要性 （数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。即使有所意识的66.72% 的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实际效果 很不理想。 2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出 随着经济的快速发展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界 的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织更具有弹性、不 断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。 3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战 随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。相应 的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略服务，这就要求随着企业战略和组织的 变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更 多的挑战。 4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战 信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。同样， 人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成 为人力资源管理的现代化手段。这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要 求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新 形式。但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有12.36％（数据来源：盖洛普调 查公司《企业管理2003年度调研报告》），主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏信息 技术管理观念。 二、人力资源管理理论成功经验的研究和借鉴 针对我国企业的人事管理现状和存在的误区及挑战，本文对成功企业的经典案例进 行了深入研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国企业如何高效运用人力资源管理理 论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。 （一）、壳牌（中国）公司人力资源培训开发的启示：中国企业必须确立新的战略 思路——人力资源是企业第一资本 人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。壳牌（中国）公司强调：人力资源 就是企业第一资本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。壳 牌（中国）公司认为，个人能力是可以经后天培训而不断改进的。公司将员工的技能、 人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、职位 所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。 壳牌（中国）公司培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能 ，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第 一资本的实际应用价值。 壳牌（中国）公司越来越强调，人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种 工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安 全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让 员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门 ，员工同样可以到别处发展他的事业，使员工有一种职业安全感。 培养员工终生学习的观念，也是该公司在人力资源管理方面的一个重要发展趋势。 现在知识更新得越来越快，没有不断学习、不断汲取的精神，很难有创意，很难迎接新 的挑战。培训的三个流程是：确定培训需求、制定培训计划、评估改进。 壳牌（中国）公司的培训方式与其他企业不同的是：有些企业的培训是大家坐在一起， 一人讲大家听，或大家讨论，而壳牌（中国）公司的培训是更有效、更节约成本的培训 ，比如通过一个项目，由导师带领，通过工作提高他的技术，还有工作轮换，代理职务 ，易...
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