人力资源管理手册
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 1. 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的 招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥 员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 2. 人力资源管理的内容： 3. 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位 需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结 果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 1. 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2. 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务 说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编 制薪资方案（基础工资）部分。 2. 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准 ， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划 、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容 。 2. 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段： 1. 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立 2. 健全建立现有的人事制度 2. 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制 职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。 职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作 方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工 作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供 管理人员使用。 1. 具体步骤： 2. 职务发现的方法： 职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。 3. 第三阶段：薪资方案的编制： A、（1）薪资制定的程序和方法： 基本程序： 3. 薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序 人事管理制度 仪科惠光人事管理制度 第一章 总则 1. 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作 有所遵循，特制定本制度。 2. 适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员 3. 除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。 第二章 人事管理权限 4. 总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职 员的待遇。 5. 人力资源部工作职责： 1. 协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。 2. 负责管理公司人事档案资料。 3. 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。 4. 负责薪资方案的制定、实施和修订。 5. 负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6. 组织公司平时考核及年终考核工作。 7. 组织公司人事培训工作。 8. 协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9. 负责公司各项保险、福利制度的办理。 10. 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。 11. 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。 12. 负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。 6. 部门主管提出部门人员需求计划；部门主管决定部门经理以下职员的任免、考核、 去留及晋降；部门主管建议本部门职员待遇方案。 第三章 人员需求 7. 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门，部 门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。 8. 总经理根据部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，来确定公司下一年度 人员的规模和部门设置。 9. 经总经理所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 第四章 职员的选聘 10. 各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进 行： 1. 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。 2. 从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 3. 到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人力资源部主管、总经理审批 。 11. 各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理审批。 12. 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 13. 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 1. 所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。 2. 初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会 关系情况表》，然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。 3. 部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。 4. 复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。 5. 用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误 后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。 14. 体检合格后，人力资源部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人力资源部统一 存档备查。 第五章 职员报到 15. 所有招聘录用的新职员正式上班当日先向人力资源部报到，并以其向人力资源部报 到的日期，即起薪日。 16. 报道当天所有新职员须携带： 一 两张一寸免冠照片；身份证、户口薄、原件和复印件；学历证明原件和复印件； 职称证明原件和复印件，服务自愿书、医院体检表； 17. 担保书 一 本公司的所有员工均需办理担保手续，并经人力资源审核后方可报到； 二、担保人须是具有正式职业、有固定住房、北京户口。 三、凡为本公司员工与担保的员工有配偶或直系亲属关系者，不能做担保。 四、被担保人如有下列情况之一者，担保人应负赔偿责任： 1. 亏空公款或借用财物不还者 2. 偷窃、丢失本公司资料、器材、工具及物品者 3. 假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确凿证据者 4. 故意毁坏本公司的设备或其它物品者； 5. 营私舞弊或其他不法行为导致本公司受损害者 6. 移交不清或弃职潜逃导致本公司受损害者 五、担保人因故退保，应以书面通知本公司，经同意后方能解除担保责任； 6. 担保人应于员工离职半年后而无未了事项时方能解除担保责任，保证书自动失效； 7. 公司每年定期对保，并在认为必要时，随时办理对保； 18. 一 本市的员工要将档案转入本公司，由公司统一寄存在《中科院人才交流中心》；如 果有特殊情况不能将档案调入的，经人力资源主管同意后，暂缓办理，并同时携 带原单位出示的《离职证明》，下岗人员出示《下岗证》； 二 如果是外地职员须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、 《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交换本人； 19. 一 报到当日，人力资源部应向新职员介绍公司的简介以及有关人事管理规章制度， 并由人力资源部主管与其签定《试聘协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档 ，一份试用员工自留。 二 办理报到手续领取下列资料： 1. 员工手册 2. 员工资料卡（填写交行政中心） 3. 办公桌的钥匙 20. 新职员办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门试用，由部门主管接受， 并安排工作； 21. 人力资源部根据试聘合同中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务 部门，一份由人力资源部备案。 第六章：职员试用 22. 新职员一般有三个月的试用期。 一 新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但 试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 二、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘 。 23. 试用期的考核 一 新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职 员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2. 部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3. 人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 4. 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 24. 转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用 或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批 。 25. 提前结束试用期： 1. 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试 用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总 经理批准。 2. 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力 资源部门提交《职员转正考核表》，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在 其他岗位试用或提前辞退试用职员。 26. 考核结果的评定 一 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准， 每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数 选择区间。 2. 考核结果的评定标准： 1、 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 2、考核结果85—94分 按期转正 晋升工资； 3、考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资； 4、考核结果60—74分 延长试用期； 5、 考核结果低于60分 试用不合格，不拟聘用； 第七章 职员录用 27. 被正式聘用的新职员，由人力资源部发给《职工聘用合同》，由人力资源部与其签定 《职员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘 用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。 28. 《职员聘用合同》按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情 况，将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。 年中新进职员，转正后聘用合同签到公司经营年度终了。 29. 人力资源部根据《职员聘用合同》填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新职员本 人，一份由人力资源部存档。 8. 职员培训 30. 为提高员工的自身素质和工作技能，公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的 表现选派优秀的员工参加IBM、CA、Lotus、微软、培训机构等举行的各种培训。 31. 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。 一、职前培训由人力资源部负责，内容为： 1. 公司简介、人事管理规章的讲解； 2. 企业文化知识的培训； 3. 工作要求、工作程序、工作职责的说明； 4. 请业务部门进行业务技能培训； 2. 在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各级主管应随时施教，提高员工的能力 ； 3. 视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容 传授给其他同事；或邀请专家学者来公司做专题培训。 第三十二条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创效益，公司制 定培训协议书，凡参加 IBM举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签订协议；并遵守下列条款 ： 一、保密条款： 对在培训过程中所获得和积累的技术，资料等相关信息（包括软、硬件），乙方在培训 后立即叫技术中心统一保管；未经甲方许可，乙方不得私自拷贝、传授或转交给其它公 司或个人。 二、服务期条款 具体服务期的规定如下： 员工每完成1个项目培训，其服务期为二年，培训前公司服务的年限按一半折算为培训后 的服务期。 三、赔偿标准条款： 乙方接受培训后如未按照甲方服务期要求执行的，乙方应按服务逐月等份递减的原则向 甲方培训补偿费。培训补偿费缴纳公式为： 培训前服务年限为M1，培训所花费用Y。 培训后服务年限为M2，培训补偿费为X。 应服务期限为M3，年限以月份为单位。 X=Y（M3-1/2M1-M2）/M3 9. 工作守则和行为准则 第三十三 条 员工工作守则包括 1. 每位员工...
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