行政与人力资源管理论文集(6)
行政与人力资源管理论文集（6） 1. 如何在新职位站稳脚？……………………………………………………… 3 2. 人才招聘系统………………………………………………………………… 4 3. 如何成为绩效专家……………………………………………………………11 4. 让老板爱死你…………………………………………………………………14 5. 人力资源部的“七宗罪”……………………………………………………35 6. 让部下尽心供职20则……………………………………………………… 37 7. 让员工知道：每个人都是重要的……………………………………………38 8. 亲历管理………………………………………………………………………40 9. 企业文化——承担适当责任…………………………………………………45 10. 企业文化基础知识……………………………………………………………47 11. 员工管理：对员工违规行为的处理、执行、记录…………………………50 12. 告诫职业经理人………………………………………………………………54 13. 企业如何建立完善的绩效管理体系系统？…………………………………56 14. 企业人才流失的原因解析……………………………………………………57 15. 企业人才流失现象分析………………………………………………………64 16. 企业留不住人才的原因及对策………………………………………………67 17. 企业激励病症诊断……………………………………………………………70 18. 人力资源状况调查表…………………………………………………………73 19. 企业制度：管理中的“强化”………………………………………………… 76 20. 如何授权？……………………………………………………………………78 21. 企业文化的真实含义…………………………………………………………80 22. 企业培训的10大误区……………………………………………………… 82 23. 企业文化的结构………………………………………………………………86 24. 如何与不同性格的人共事……………………………………………………88 25. 企业绩效管理的重点…………………………………………………………92 26. 企业文化执行力：和、贤、能、仁的选才之道……………………………96 27. ………………………………………………………… 66 28. ………………………………………………… 70 29. ………………………………………………… 73 30. ………………… 75 31. ………………………………………………… 85 32. ………………………………………………………… 91 33. ……………………………………………………… 96 34. …………………………………… 97 35. ………………………………………………… 98 如何在新职位站稳脚？ 俗话说“新官上任三把火”，大凡新担任一个领导职位者，不管你是部门经理、主管还 是公司总经理、CEO，上任伊始，通常总会拿出一套套自己的新管理方式或者解决问题的 方案，以表明自己的工作方针、展现自己的能力和决心。 但这三把火是三味真火还是小打小闹的星星之火，不同领导管理能力的人燃烧出来的 可能就完全不一样的了。 有的新官一上任喜欢调整人员，铲除异己，提拔自己的亲信。 　　有的新官上任会对部门结构工作流程进行大幅度重组。 　　有的新官上任会不动声色，按兵不动，高深莫测。 　　……。 　　职场的变化形形色色，却又暗藏玄机。 　　三把火是必然要烧的，否则你这领导就不能叫领导，但火得循序渐进的烧，太猛则 可能会酿成火灾，造成不可收拾的后果；太弱则不能发出自己的光和热，难以树立自己 的威信，为自己日后的管理增加难度，甚至把自己也熄灭了。 　　不管是老板还是你的下属员工，在你刚上任期内，对你的关注度一定是最高的，大 家都在密切的关注你的“火”的力度和强度。 　　笔者的朋友程东，现任某跨国公司华南区营销总经理，他总结出的他的“三把火理论 ”，非常精辟： 　　第一把火树声威、第二把火去痼疾，第三把火暖人心。 　　程东2000年曾空降加入某大型饮料企业任营销总监，当时公司交给他的下属营销队 伍有260多人。该公司产品在行业中处于前几名的位置，采用的营销模式是分公司与代理 商相结合的方式，在部分省份设立了分公司，另外部分省份是采用代理模式进行经营。 当时该营销部门面临的主要问题是：1 人员涣散，公司制定的业绩指标严重脱离实际，业务人员根本完不成任务，拿不到业绩 提成，业务人员积极性不高。 2 在外人员缺乏有效管理，很多业务员在外兼职或者领差旅费混日子。 3 业绩的下降已经使公司的利润越来越薄，经营困难，一些竞争对手已经趁机做大，对市 场蚕食鲸吞。4 部分代理商开始动摇，特别是几个大客户正在准备转移经营重心，代理其它品牌的产品 。5 各分公司的管理混乱，有几个分公司经理正在提交辞职报告。面对这样的现实情况，程 东可谓是临危受命。因为此前程东一直在食品饮料行业工作，积累了比较丰富的经验， 所以对公司的市场很快就有了较深入的了解。他冷静地分析了当时的情况，并在最短的 时间内对35名区域经理、分公司经理的情况进行了一番详细摸底，这批人中有不少是公 司的开国元老，封疆大吏。他知道，必须以最快的速度来改变现在的局面，否则市场再 放任下去整个销售体系可能会崩溃。在上任第七天他即紧急召回所有区域经理级别以上 人员回公司开会，详实而有依据的对市场进行了深入分析，并一一列举提出了现时的主 要危机。然后重新制定了现时阶段最切合实际的任务目标，重新调整了激励与奖惩机制 。并亲自担任主讲师，对人员进行了为期一天的专业营销培训，对整个行业及公司的现 状和未来作了详细的分析。因为良好的教育背景及企业高层管理实战经验，陈东丰沛的 知识在讲课当场就征服了很多区域经理，令那些老油条们也不禁心悦诚服，很多分公司 经理看到势头收回了辞职报告，程东迅速在下属面前树立起了自己良好的威信。会后过 了5天，程东又进行了一项重大的决定：全国一半左右的分公司经理、区域经理进行了岗 位对调，然后，各分公司进行人员调整，营销部总共裁减去80多人。同时加强规范了分 公司的管理制度，并说服老板坚决解雇掉了5个纪律涣散不服从工作分配的老员工。 　　因为总人数减少了近1/3，所以程东有很容易就说服了老板调整薪资。于是在调整人 员的同时，程东又宣布：所有留任人员全部上涨10%的基本工资，并约定三个月内能完成 基本任务的可以立即拿到提成奖励，超额完成任务30%的业务人员另有奖励。而连续三个 月完不成任务的70%的员工，公司将予以解雇。 　　经过一番大浪淘沙般的整顿，整个营销部门的战斗力立刻就体现出来了，部门的办 事效率明显提高，业务员有了压力也有了很大的动力，都使出了自己的浑身解数，有了 业务员的努力沟通，再加上一些其它的举措，代理商又纷纷看到了公司的希望，信心倍 增，很多大客户又逐渐恢复了原来的销势，销售网点也逐渐规范起来。 　　这样，在短短一个月时间之内，陈东用他的魄力和能力，迅速重塑了一个营销部。 三个月后，他的努力得好回报，市场业绩开始平稳上升。而现在，公司部门人数只有原 来的2/3，做的是同样的事情，业绩不降反升，而市场人员的收入也普遍得到增加，皆大 欢喜。 　　程东的上任三把火确实烧出了效果，开会和培训树立了自己的威信；调整人员规范 制度又去除了一些主要的病症，显示了公司的决心；通过加薪，改善提成制度等又温暖 了留下来的人的心，让他们信心好感倍增。这一切都为他的后续管理带来了极大的便利 。 　　作为新上任的职场经理 　　一、“火”前调研必不可少 　　调研不仅仅用在市场，在公司内部，你常常有必要也进行一些调研，起码在以下几 方面你要下功夫。 　　1、行业、公司及上司、老板调研 　　首先，作为管理者，你要问自己，你熟悉你要从事工作的行业特征吗？行业里的管 理方式有哪些共性和特点？以及，你了解你的公司吗？你是否了解公司的过去，现在的 状况？公司的各级管理者有多少，实际权力者有哪些？你了解你的上司吗，你是否知道 你上司做事的风格？你的老板是理性型的还是感性型的？你的公司是否有家族化的烙印 ……？ 　　2、明确公司及你部门的发展目标 　　上司（或老板）选你来作为管理者的目的是什么？上司对你的期望值是多少？是希 望你来组建一个新的部门还是管理既有部门？ 　　通常老板选择一个管理者肯定是希望管理者能给部门带来绩效带来提升，带来新的 变化。或者就是部门出现了比较大的问题，希望新管理者能临危授命，力挽狂澜。 　　总之，你要清楚你的使命，从而来明确你的目标。 　　3、下属员工及你的前任调研 　　你的下属员工的心态如何？他们能力如何？下属中有没有特殊背景关系者的存在？ 你的下属团队是否具有凝聚力和战斗力……？ 　　你可能需要通过直接和间接的方式去了解你的下属员工，以方便你的管理。 　　你的前任是为何离开的？是升迁了还是降职了还是离开公司了？下属们对前任的评 价如何？下属们是否喜欢前任的管理方式？老板是如何评价你的前任的？是否希望你对 前任的工作有所超越……？认真总结学习前任的经验可以让你少走弯路。 　　4、公司各部门关系调研 　　你的部门在公司中地位如何，和其它部门的关系处理得怎么样？公司最要害的部门 是哪一个？以及公司各部门的整体运行是否流畅等？各部门领导的特点是什么……？ 　　有调查才有发言权，及时收集好相关方面的资料，在你的头脑里整理分析。知己知 彼，才能让你在新的环境里游刃有余。 　　二、点火一定要选择好的燃料 　　燃料是火的基础，火势要旺但又不能污染环境。点火要拿紧要问题入手，着力解决 公司最迫切需要的问题。往往一些最敏感的问题往往最能体现你的能力，树立你在公司 的威信，但处理不好也会引火烧身，导致出师未捷自己先下课。 　　火用什么来烧？是先树声威，还是先去痼疾或是先暖人心？是准备用温火徐徐烧之 ，还是用烈火来催焰？ 　　所以新上任的你，一定要尽快了解部门各方面的情况，找出最迫切的问题点，并在 你的能力范围内及时拿出解决方案。 　　三、要善于维持火势和效果 　　火点起来了，维持好也是很关键的，切不能如昙花一现般。 　　解决问题要彻底，切不可遭遇阻力就半途而废，否则很容易给人留下笑柄，令威信 丧失。新的管理者，往往因为根基未稳，遭受的阻力也可能会比较多，所以，贵在坚持 和魄力。 　　员工对新的管理者是否认可大都在第一个月便基本定型。如果你是提升上来的，你 又必须注意和以前员工的关系，因为以前平级的同事变成了上下级，这种角色的转换可 能让很多人不适应，以前你和他们甚至可以说是拍肩膀称兄道弟的关系，现在你在工作 中也许又必须和他们保持一定的距离，因为你是管理者。当然，这和每个人的管理方式 有关。三把火要顾及下属员工的心理，你必须有效取得你的下属支持，才能让火势稳定 。 　　在维持好的同时，还要适当抓住时机，添油打气，增强火的效果。 　　还有，要及时对火后的现场迅速进行修复整理，小心殃及其它部门，给你带来后患 。 　　四、点火还需借东风 　　好风才能助火势，万事具备，别欠东风，所以一定得把握风势，让火烧得更有效。 如果当年“东风不与周郎便”，恐怕真的要“铜雀春深锁二乔”了。 　　解决问题是要适当借助外力和环境因素。比如上司或老板的支持，比如市场环境的 变化，社会关系资源等等。 　　新到一个岗位，上司对你的信任和怀疑值可能都是比较高的。一方面因为也许对你 了解不深，可能还对你将信将疑，另一方面是他能提拔聘请你肯定是对你充满期望。新 入职的管理者，如果能及时拿出合理有效的方案，一般比较容易说服上司而获得有力支 持。 　　笔者有个朋友，在公司从基层业务员一直做到区域经理、大区经理、直到公司的营 销总监，每个岗位他都能做得很成功，有个很重要的原因就是公司几个大客户对他的认 可和鼎力支持，他来解决市场上存在的一些问题常常比较顺利，从而让老板对他格外倚 重。 　　及时取得上司或者关键人物的充分支持，有他们的推波助澜，或者充分利用环境因 素、各类社会关系等，经常能起到事半功倍的效果。 　　每个新上任的管理者的环境和所面临的问题可能都不一样，如果你想在你的职位里 发光发热发出能量甚至大放异彩，请先慎重烧好你的三把火。 人才招聘系统 一、制定招聘录用计划 制定人才招聘计划，通过定期或不定期地调配人力资源，招聘到行业所需要的各类人才 ，实现...
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