薪酬系統的設?
薪酬系统的设计 一、薪资系统设计不良引起的困扰 　1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 　2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人 调职等 　3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 　4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所 以总认为"奖金"不知那一天会不见了 　5主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务 二、不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 　　员工第一天上班之后，可能心中就会产生我的薪资是多少?以后何时可调薪?能调多 少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意 ，最后终于离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害 。而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资 制度是非常重要的事情。 到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职 等 　　薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过于凌乱，为什么某人可多调 一些?这个人为什么就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题 ，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。 仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 　　一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好 一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时 代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一 样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁 而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以 总认为"奖金"不知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也 关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大? 这些一定很明确的定出 规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应 当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有 安全感，尤其当习惯领高奖金之后，若奖金变小，将无法适应。 主管穷于应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务。 所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部 属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。 所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含: - 塑造公司发展的前景 - 合理的薪资水准 - 公平公开的薪资系统 - 公正公开的升迁制度 - 照顾员工的福利制度 而「合理的薪资水准」则应包含: - 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情 - 起薪(含奖金)，要有一定的行情 - 奖金的比例与浮动比率 - 新人的保障调薪政策 - 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 - 避免新人比旧人薪资高(类似工作) 在「公平公开的薪资系统」方面: - 兼顾学历及同工同酬 - 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给要一样 - 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标准 - 明确的调薪政策及标准 - 任何薪资的异动皆有标准可行 - 新人保障调整金额亦须订定标准 - 员工分红，将获利回馈员工 而在升迁部分，要建立「公开公正的升迁系统」(因为升迁与薪资息息相关): - 让有能力及绩效的出头 - 不再以年资及拍马屁为升迁的依据，让有能力及绩效的快速出头，拔擢人才 - 建立公平客观的考核制度 - 让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不 住 - 创造人才储备的环境 - 能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎么办? → 应该给予升等的机会 如何建立「好的福利制度」，是一项技巧，因为福利费用，也是公司的一项人事成本， 福利好，薪资差，员工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪 资与福利的支出，合并考量，就是一大学问了。 - 与升迁结合的教育训练制度 将员工的教育训练，与升迁制度结合，一方面，让员工有不断学习的机会，另一面，学 得的能力因晋升而留住人才，使公司获益。 - 鼓励员工在职进修，并给予补助 - 将员工可能需求的福利项目，规定某一定金额下，福利项目由员工挑选，并将该福利 项目纳入薪资所得，一方面保持一定水准薪资，另一方面，福利项目多样化，对内或是 对外，皆可得到好名声。(此点以后再详细讨论) 人才是企业最宝贵的资产，但是唯有在以上这些规划薪资系统时，是需要全面考量的， 不要再流于口号，员工才会相信，员工的眼睛是雪亮，企业有无用心，员工心理的最清 楚了。 薪资系统怎样设计 　　人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在 人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」 的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准 、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找 台大毕业的，公司就会变得比较好。 　　对于一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每 一个项目在整个薪资系统中的意义是什么? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名 词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这 些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其 结构应如何设计，可能就不多了。 薪资设计的基本精神 　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列 层面: 1.合理薪资 - 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计 - 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力 - 须比较公司内其它同职等、同性质工作员工的薪资 - 薪资须依职务(工作)来划分、考量 - 解决各部门奖金差异过大的情形 - 薪资调整的规则透明化 2.奖金的来源 - 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关 - 员工红利 → 视公司获利的情况 - 专案奖金 → 以登记有案之专案为主 - 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月) 3.部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资 - 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额 - 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制 - 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得 - 薪资高低决定在自己 - 公司利益与主管息息相关 4一般水准以上的福利制度 薪资的设计步骤 　　一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与 公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构 。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行， 还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。 0 清公司的人事理念与人事政策 1.调查外界或同行(业)起薪水准 2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额 3.有相关工作经验的薪资定义 4.设计薪资结构 5.主管薪资 6.年终奖金 7.调薪政策 8.升迁、工作调动与薪资的关系 9.各种加给的考量 10.薪资上限的观念 11.福利制度 12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度 　　每家公司大多有其经营理念，负责人力资源的人，也应该针对其负责的人事工作， 订定人事理念及人事政策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大 方向。例如历史悠久的公司，总是充斥着一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公 司为何可容忍这些人员存在呢? 绩效差的人，年终奖金也照领不误，犯大错的人，也没 有被开除，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣示的意义， 而且往后有关人事运作只要偏离此人事理念，则人事单位应主动修正，如此人事理念才 能真正符合公司运作需要。 　　这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员 工、高待遇、高效能。所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人， 不是被迫要离开公司，就是无法获得高待遇、升迁。因此，为了彻底落实这个理念，需 要有搭配的人事政策来执行。 　　根据上述的人事理念来制定「人事政策」，人事政策即是人力资源单位所有制度订 定的主要依归。所有的人事制度如果与人事政策违背者，即应修正。例如制定的人事政 策如下: 　　1.能力主义 　　2.资格认证(派任职位前先取得资格) 　　3.管理职与专业职并重 　　4.工作轮调与管理职任期制 　　5.高素质、高效能、高待遇 １．能力主义： 　　以能力为取向，在公平的原则下，内部拔擢有实力的员工，为公司贡献实绩并获得 相对报酬。 ２．资格认证（派任职位前先取得资格）： 　　为使升迁管道多元化，除了职位晋升之外，员工可依意愿申告或接受推荐，参加资 格挑战，取得资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层工作的机会。 ３．管理职与专业职并重： 　　专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的环 境外，担任专业职应受尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才 有出路的观念，依适性追求个人最大的发展。 ４．工作轮调： 　　为使组织活性化，并落实人才培育，一般职须充分轮调，专业职适当轮调，管理职 则实施任期制。 ５．高素质、高效能、高待遇： 　　高学历不一定代表高素质的人力，唯有终身学习并发挥所长的人，才是公司需要的 高素质人力。彻底工作合理化，做对的事情(效能)，比单纯把事情做好(效率)更重要， 如此环境之下，有能力、肯贡献的人，将获得高待遇。 　　一个公司先 清自己的人事理念与人事政策之后，在各种制度订定时，即可遵循这个 大方向。而所有的员工与干部在此理念与政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人 力 资源单位确实落实。因此在这种公开的环境中，一定可以塑造出比别人更能「留住人才 」的经营环境。 调查外界或同行(业)起薪水准 　　不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是 有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工 、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。 　　 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等， 都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别 小 心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事 费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。 　　另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同 业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的 ，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度 或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等 等，这些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司 所处的水准。 　　没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准 ，是要在同业中最高、中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公 司规模、知名度及长久发展意愿，也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司，除非 公司基础雄厚，否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上，吸引新人的。因为那 样做法，对公司的效益并不会很明显。 　　一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来 越有名，在人才的招募上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公 司之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困 难的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时 薪资怎么办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。这点在以后的薪资制度实例 当中，会有详细说明。 ...
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