职位分析如何做
职位分析如何做 简单的讲，职务分析就是要通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的 素质要求弄明白。专业的描述是这样的：职务分析是指通过观察和研究，确定关于某种 特定的性质的确切情报和（向上级）报告的一种程序。 　　人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析 公式，从七个方面对职务进行分析： 1. WHO：谁来完成这项职务； 2. WHAT：这项职务具体做什么事情； 3. WHEN：职务时间的安排； 4. WHERE：职务地点在哪里； 5. WHY：他为什么履行职务（职务的意义是什么）； 6. forWHO：他在为谁履行职务； 7. HOW：他是如何履行职务的 　　职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一 ，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的 从业要求。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只可能是空 中楼阁。 　　在人力资源管理的各个环节中，职务分析应该说是一个比较有难度的工作： 　　首先它对职务分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必 要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，职务分析不是一项立杆见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是巨 大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将职务分析 工作一拖再拖，往往成为一件"跨年度工程"。 　　再次，职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚 至是每位员工的协助，有时可能会不可避免的影响到正常工作。另外，有些企业的管理 者并不了解"职务分析"的作用和意义，认为职务分析可有可无，从而得不到管理者得支 持，也会影响职务分析工作的开展。 　　最后，职务描述和职务资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应的变化 。职务分析是一个连续的工作，当企业任何一个职位发生变化时，就要对这个职位重新 进行职务分析，调整该职位的职务描述和职务资格要求。否则，职务描述和职务资格要 求就会成为一纸空文，发挥不了任何作用。有些人事经理在进行完一次职务分析后，就 将分析的成果束之高阁，使职务分析成为形式。 　　为什么要进行职务分析 　　职务分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，职务分析对如下几个方面工 作有重要意义： 1. 招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人 员的资格要求； 2. 选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资 源选择成本； 3. 绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工 作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突； 4. 薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部 公平，减少了员工间的不公平感； 5. 管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保 障； 6. 员工发展：使员工清楚了员工工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。
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