职业经理评价方法概要
职业经理评价方法概要 第一部分 测评要素 一、 行为动机 二、 职业兴趣 三、 能力趋向 四、 领导能力 五、 管理相关知识与经验 第二部分 测评方法 一、 笔试 二、 面试 三、 评价中心法 四、 考核 第三部分 要素测评及指标体系 一、 行为动机测评 二、 职业兴趣测评 三、 能力趋向测评 四、 领导能力测评 五、 管理相关知识及经验测评 第一部分 测评要素 测评要素指测评的具体项目。这里主要考察以下五种要素内容： 1、 行为动机； 2、 职业兴趣； 3、 能力趋向； 4、 领导能力； 5、 管理相关知识及经验。 一、 行为机动 1、行为动机 动机是推动、引导、维持个体行动的内部生理、心理因素的总和。动机对于工作绩效来 讲，是一个关键因素。构成动机的因素有很多，它们可以在一定的条件下启动并维持人 的行动。 成就动机理论认为人有三种特别需要：（1）成就（Achievement）；（2）合群（Affil iation）；（3）权利（Power）。 成就动机理论将少数人身上表现出的强烈的成功动机，称为“A型动机”。“A型动机”代表 一种很重要的性格特征，主要表现为：第一、他们喜欢自己设置目标 ，不愿意被动接受目标，他们敢于为实现目标承担全部责任。第二、他们回避选择极度 困难的目标。他们偏爱中等难度的目标，以免太容易的不能得到满足，太困难的无法实 现，也就是说目标要有挑战性，必须跳一下才能够得上。第三、他们渴望得到即刻反馈 ，重视个人成就，希望知道自己干得如何。 经理人员，特别是负实际责任的经理或销售人员一般成就需要指数都较高。成就需要强 烈的人，往往更容易做出成就，因为他们时刻想着如何把工作干得更好，对一家公司来 讲，如果这种人很多，往往经营的很好，发展很快。成就需要可以造就有创造精神的人 物。由于企业的成长和国家的发展同人们成就需要的高低有密切的关系，所以有必要通 过教育提高人们的成就需要。 以上理论是从个体需要的角度研究个体的动机即内部驱动力。实际上个体除了想摆脱缺 乏状态外，更多地还在主动寻求各种刺激与体验，因此，个体的行为动机可以分为两类 ，一类是缺乏性动机，另一类是丰富性动机。丰富性动机表现为人好奇、探索、追求刺 激等，表现为不同的面对风险的态度和创造性的强弱。 2、职业经理人的行为动机测试 动机测评的目的就是要从个体行为动机的角度判断个体的事业心、敬业精神等。结合职 业经理人的职业特点、管理工作的需要，从以下五个角度测评职业经理人的行为动机： 1、 权利动机：考察受测者在各种组织中对各种控制力、影响力的态度和需要； 2、 成就动机：考察受测者对成就的态度和需要； 3、 回避失败趋向：考察受测者对困难与失败的态度和承受力，以及在遇到困难和挫折时对 获得帮助的期待； 4、 创新意识：考察受测者对待新领域、新机遇的态度以及承受决策风险的能力； 5、 亲和动机：考察受测者对人际交往和社交活动的需要。 二、 职业兴趣 1、职业兴趣 兴趣是个体积极探索某些事物或进行某些活动，并在其中产生积极情绪体验的心理倾向 ，也就是一个人力求掌握某种事物，并积极参与其中活动的倾向。 兴趣是人类生存和发展的重要心理条件，也是人脑的机能，人的兴趣产生是先天的无条 件反射，又在后天的生活实践中得到筛选、发展和巩固。兴趣在外界刺激与脑的相互作 用中产生，又反作用于外界世界并促进脑的发展。 兴趣在人才测评中的作用不可低估，兴趣不是对事物的表面的关心，它总是伴随良好的 情感体验，因而为认知和行动提供了动力，使其对感兴趣的事物优先注意，反映出独特 的向往意识。它可以激发人的积极性和能动性，使人能够创造性地完成所感兴趣的工作 。如一个人所具有的兴趣和爱好同工作内容和活动相一致的话，那么他会在工作中表现 出强烈的工作动机，从而在工作中获得成功的可能性大大增加。因此，一个人能否在他 从事的职业和工作中获得成功，与他对这种职业本身的兴趣大小有很大关系，有必要对 兴趣尤其是职业兴趣做进一步了解。 职业兴趣测试的目的就在于通过对被测人兴趣特点的了解，选拔和使用与该工作中获得 成功者有类似兴趣的人才。 职业兴趣的研究，已取得了一定的成绩，许多兴趣测验都进行了标准化，并在实践中取 得了成功。 人的兴趣可以分为6种类型，即：现实型、探索型、艺术型、社会型、事业型和传统型。 其特征分别是： 现实型（R）：这种类型的人喜欢现实性操作性强的工作，具有机械技能和体力，喜欢户 外活动，乐于使用各种工具和机器设备，他 们喜欢和具体事物而不是和人打交道。他们观念较保守，对激进的新观点兴趣不大，热 衷于通过自己的手创造出新鲜事物。真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。适 合的职业有：机械制造、建筑、野外工作、工程师、实验技师、某些军事职业等。 探索型（I）：这种类型的人对科学研究和科学探索有热情，对工作极为投入，对周围的 人却不感兴趣。他们喜欢通过思考解决所面临的难题，喜欢对疑难的挑战，喜欢有创造 性的工作，喜欢独立工作。在科学领域，他们常常具有反传统的观念，倾向于创新和怀 疑。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、简朴。适合的职业有：气象学家 、生物学家、天文学家、物理学家、数学家、科学报刊编辑、实验员等。 艺术型（A）：这种类型的人兴趣在于艺术性工作，喜欢从事自我表现、以个人为主的活 动。他们对高度规范化和程序化的任务不感兴趣，他们喜欢和观念而不是和人打交道。 他们往往具有某种艺术技能，富于想象力，他们往往情绪变化较大，敏感，具有独立性 、自主性、创造性。他们适合的职业有：艺术家、画家、作曲家、诗人、演员、记者、 编剧、摄影师、室内装饰设计、图书管理专家等。 社会型（S）：这种类型的人喜欢社会交往工作。他们关心社会问题，责任感强，社会适 应能力强，善于表达，善于与周围的人相处，喜欢处于集体的中心位置。他们善于通过 调整与他人的关系解决存在的问题。他们助人为乐，有责任心、热心、善于合作、富于 理想、友好、善良、慷慨、耐心。他们比较适合的职业有：社会工作者、咨询人员、福 利机构工作人员、学校管理者、大学教师、就业指导顾问、导游等。 事业型（E）：这种类型的人通常善于辞令，尤其适合做推销和领导工作。他们通常精力 充沛、热情洋溢、富于冒险精神、自信、支配欲强。他们喜欢担任富有领导责任的社会 性工作。他们缺乏长期从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作。他 们通常追求权利、财富、地位。他们喜欢的工作包括：经理、推销员、电影电视节目制 作人、房地产经纪人、政治家、社会活动家。 传统型（C）：这种类型的人喜欢从事高度有序的工作，包括言语方面和数量方面那些规 范性较强的工作。他们并不寻求担任领导职务，习惯于服从命令，不习惯于自己对事物 做出判断和决策，愿意接受清晰的指令，不喜欢模棱两可的指令。他们既不喜欢从事笨 重的体力劳动，也不喜欢在工作中与别人形成过于紧密的联系。他们对于明确规定的任 务可以很好地完成，他们喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细心、节俭、做 事利落有条理、有耐心。他们适合的职业有：银行审计、银行出纳、会计、税务员、速 记员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书等。 很少有人属于单一的某种类型，多数人属于几种类型的结合。通过测验可以得到受测者 在这六个方面的分数，多数人在这几种类型中的若干种中的得分较高，属于几种类型的 复合。不同的职业需要不同的复合型。 2、职业经理人的职业兴趣测试： 在对职业兴趣进行深入研究的基础上，从以下6个维度对职业经理人的职业兴趣进行测评 ，具体如下： 1、 现实型：喜欢现实操作性强的工作； 2、 探索型：喜欢科学研究探索型的工作； 3、 艺术型：喜欢具有艺术型、自我表现性强的工作； 4、 社会型：喜欢社会交往性工作； 5、 事业型：喜欢管理、推销、服务性工作； 6、 传统型：高度有序、和文字数据打交道的规范性强的工作。 三、 能力倾向 1、能力倾向 能力是完成某一活动所必备的心理特征的总合，能力是和某项具体的活动、任务相联的 ，是工作行为的核心决定因素。 能力可分为：一般能力和特殊能力。 1、 一般能力：指完成任何一项活动都要求具备的能力，通常指智力。对于智力的概念，争 论颇多，这里认为是个体所具有的各种认知能力的综合，包括：观察、记忆、想象、思 维能力的综合。 2、 特殊能力：特殊能力是指某一具体活动要求具备的能力，如数学能力、音乐能力、机械 能力。 就一个人的一般能力即智力水平进行的测验，即为通常意义的智力测验，而针对某一具 体职业或岗位的要求，对被测人所应特别具备的能力进行的测试，用以测验被测人是否 适宜某一职业或适宜何种岗位，即为能力倾向测试。 人们对智力的研究从很早就开始了，有文字记载的历史可以追溯到两千多年前的春秋战 国时期。 智力二因素论认为智力由一般因素和特殊因素两个因素合成，一般因素可以参与所有的 智力活动中，每个人都具有反映一般因素的各种能力，能力的水平和程度存在差异，特 殊因素与特定的行业、职位和任务高度相关。 智力群因素论认为智力由七种基本能力构成： （1） 计算； （2） 词语流畅； （3） 言语理解； （4） 记忆； （5） 推理； （6） 空间知觉； （7） 知觉速度。 三维结构论认为智力由操作、内容和产品三个维度构成，每个维度都包括多个因素，共 120种因素（目前，心理学家已找到其中的近100种）。 现代智力测试起源于二十世纪初的欧美国家，经过近百年的研究和实践在理论、技术、 规模、效益上都取得了长足进展。 能力倾向测试近几年来发展较快，具有明显的预测性。随着不同用人单位对人才研究的 深入，能力倾向测试的发展迈上了分类测试阶段，分类测试可分为按行业分类、职位分 类、等级分类，针对性大大增强。 通过能力倾向测试，可以显示最适合某一职种的人员在相关能力水平上的最低要求。同 时，也可判别一个人员是否适合某一职业。 2、 职业经理人的能力倾向测试 结合以上研究，根据管理职位的特点，从以下五个维度对职业经理人的能力倾向进行测 试： 1、 言语理解：考察理解、运用语言文字进行思考和交流方面的能力； 2、 数量关系：考察对事物间的量化关系的理解、把握和处理的能力； 3、 判断推理：考察发现和理解各种事物之间的关系，对问题进行分析和判断的能力； 4、 资料分析：考察对各种形式图表、资料的综合理解分析能力； 5、 思维策略：考察解决问题的角度和策略。 四、 领导能力 根据职业经理人应具备的能力要求，从以下8个维度对职业经理的领导能力水平进行测试 ： 1、 创新能力：创新能力指赋予资源以新的创造财富的途径的能力，是领导能力的一个最重 要的体现； 2、 决策能力：决策是选择达到预定结果的行动方案的过程，经营决策是职业经理的天职， 决策能力是职业经理的最基本的能力； 3、 人力资源开发能力和人力资本运作能力：人才是企业成败的一个最关键资源和资本要素 ，因而人力资源开发能力和人力资本运作能力对职业经理而言是非常重要的一种能力； 4、 协调能力：在企业运营中，不协调的因素随时都会发生，因而要求职业经理人具备很强 的协调能力； 5、 信息处理能力：信息在现代社会中起着决定性作用，在科学有效地收集、整理信息的基 础上，驾御信息、分析信息、利用信息的能力，对职业经理人是必不可少的； 6、 应变能力和危机处理能力：应对突发事件和危机，迅速地采取有效措施和解决办法，避 免或尽量减少突发事件可能造成的危害和损失，缓解矛盾，变害为利，体现出职业经理 的应变和危机处理能力； 7、 语言能力：职业经理的语言表达能力分为口头表达能力和文字表达能力； 8、 社会交往能力：指职业经理人在从事企业经营管理的活动中，通过各种社会交往活动加 强与各方面的联系，扩大企业的影响，提高企业的经济效益。 五、 管理相关知识及经验 作为职业经理人，应具备以下经营管理知识，并应具有较为丰富的实际工作经验及领导 经验： 1、 战略管理； 2、 人力资源管理； 3、 市场营销； 4、 财务管理； 5、 生产管理； 6、 其它相关知识。 第二部分 测评方法 一、 笔试 笔试是人才测评中最成熟、也是最基础的技术之一。随着对人力资源问题研究的深入， 出现了各种形式的人才测评技术，但笔试的方法和技术仍受到人们的重视，发挥着重要 作用。 笔试技术在形式上表现为用纸笔在试卷上回答，也可以在计算机上答题。题目的类型既 包括论述型，也可以包括选择、判断是非、简答、案例分析、改错、计算等，题型丰富 多彩。题目的答案既...
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