神州数码：调整期的留人之道
神州数码：调整期的留人之道 作者: 周悦 发布日期:2003-12-23 来自: HR 管理世界网 在短时间内进行大规模人员调整，必然会引发员工流失，但神州数码构建的“人才安 全体系”， 对此足以应付神州数码这段时期一直处於内部调整期。６月初，神州数码宣布分别成立 软体集团和网路集团，近期又忙着成立ＩＴ业第一家金融谘询公司。 神州数码公司人力资源部总监兰曦对《财经时报》表示，一般来说，在短时间内进行大 规模人员调整，必然会引发员工流失，但神州数码构建的“人才安全体系” ，对此足以应付。 三管齐下拢人心 管理学家指出，组织结构的变动是造成人员流动的最主要因素。作为一家富有“革新 ”意识的ＩＴ企业，神州数码几乎每隔一段时间就会根据市场变化推出新的产品或服务， 与之相对应的则是内部结构的不同规模重组，为了使企业关键人才的流动率降到最低， 公司通过“事业、待遇、感情”三管齐下笼络人心，从而留住人才。 据兰曦介绍，首先，人才留下来的前提是认可整个公司发展，这就是事业留人。神州 数码的软体和服务业务专注於行业市场，这就决定了行业专家、软体开发人才、项目管 理人才、顾问式销售人员是企业所必需的。如果是企业需要的人才，来了之後有用武之 地，也就成功了一半。神州数码在ＩＴ产业链上的每个环节，都能为员工提供施展才华 的舞台，并可以为其提供强有力的後台支援，而这一点是国内其他企业很难做到的。 其次，待遇问题虽然非常敏感，但解决起来也相对简单，公司主要通过３Ｐ理念的薪 酬奖励体系保证其薪资的吸引力，主要包括三方面：员工所在的岗位所产生的价值（Ｐ ｏｓｉｔｏｎ）；岗位所要求的个人能力（Ｐｅｒｓｏｎ）；业绩完成情况（Ｐｅｒｆ ｏｒｍａｎｃｅ）。神州数码的全员持股计画，也将员工发展与企业的发展牢牢捆在一 起。 至於“感情留人”则是神州数码的特色之一，也是中国企业文化中最复杂的一部分。用 最简单的方法来表达就是“创造愉快和谐的工作环境，让每个员工都有归属感”。为此， 神州数码为员工提供了人性化办公环境以及各种各样服务设施，甚至一些细节，企业都 会考虑，如为员工提供应急药品、早晚接送服务等等，让员工时刻感到温暖。 “入模子”铸企业文化 金钱投入和感情投资只是被动“防守”，并不足以抵抗来自外界的诱惑，惟有使员工真 正认可企业的价值观、使命及战略目标，才能在组织内形成强大凝聚力，做到主动“出击 ”。 为此，神州数码在新员工中开展了“入模子”活动。兰曦解释说，“模子”是指企业文化 ，“入模子”是让新员工认同并融入企业文化，按统一的核心价值观行事，严格遵守企业 规章制度的一个形象比喻。“入”是使员工由被动接受，到主动了解、理解、认同、推进 和改造企业文化，是一个不断深化和升华的过程。 就企业发展而言，通过“入模子”，可以更好地贯彻公司的经营战略，塑造企业文化， 培育永不溃乱的“斯巴达克”方阵，从而实现“百年老店”的战略目标；就员工个人发展而 言，“入模子”培训可使员工更明确在企业中如何做人，如何做事，更准确定位自己现在 和未来的发展目标，从而缩短进入期，为成为一个合格的企业人迈出重要的一步。 据介绍，神州数码新员工“入模子”培训两年来，已成功实施近３０期。 满足发展需求 兰曦认为，人们在不同阶段会有不同层次的需求，如果企业不能及时满足员工的职业 发展需求，让员工不能从工作中获得成就感，那麽员工最终还是会舍企业而去。所以， 神州数码在能力许可的情况下，最大限度地满足员工的职业发展需求。 一方面，企业逐年加大培训方面的投入。根据人员的不同发展阶段和层级，专门设计 了不同的培训课程。比如，为帮助新任经理上岗後迅速适应新岗位，专门设计了新任经 理岗前培训课程；在“带人”方面，新任经理在半年到一年之内，会带着工作中的体会和 困惑，叁加领导风格──情境领导艺术课程，学会针对不同的员工以及同一个员工面对的 不同任务，采取与其发展阶段相匹配的领导方式和风格。 另一方面，企业拓宽员工的晋升渠道。以前职位高低由行政级别来判断，但这条行政 级别的道路毕竟太窄，不可能面面俱到。为此，人力资源部启动了“职位管理项目”。通 过对职位重要性、产生的价值以及要求的个人能力，来确定这个职位的高低，从而明确 了员工的个人价值，满足了他们职业发展的需求。
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