用人大师十大忌
用人大师十大忌 即使你成不了杰克- 韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池，本文中“用人大师10大忌” 都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！ 　　《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”听闻有贤才 而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。 　　《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。”道德与 诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不 祥的大错。 　　宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱 天下之人才。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向， 都足以荒废、败乱天下的人才。 　　闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都 是用人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号，不容每一名管理者忽视 。　　 第一忌：轻才藐贤，不重人才 　　《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。”哪个时代没有人才？就怕人们没 有赏识的眼光罢了。 　　战国鲁·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。”不尊重、不重视 贤能之士，那么有才能的人就不会来了。 　　首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是 个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青， 在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你 自己一样重视所有人才！ 　　任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的 傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或 不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢 想法，每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名 专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已经告诉你，这个世界没有“千手观音 ”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。能否成为用人大师的一个重要区别就 在这里——用人大师有着宽博的胸怀，博爱人才，尊重人才，而不是排斥众才，自以为是 。 第二忌：不知贤能，知人不举 　　你有知人的眼光与智慧吗？你能够敏锐、及时、无私地举荐人才吗？ 　　唐·高适《咏史》：“不知天下士，犹作布衣看。” 　　宋·欧阳修《范文度模本兰亭序》：“时不乏人而患知之不博。” 　　具备了重视人才的价值观与胸怀，你还必须修炼识人、知人的智慧与眼光。 　　唐·皮日休《鹿门隐书六十篇》：“知道而不行，知贤而不举，甚乎穿窬也。”意思是掌 握理论而不实践，知道贤才而不推荐，这样的人比越墙的盗贼更可气！ 　　作为公司的CEO或是HR主管，你是否犯过这样的过失？也许是因为你的犹豫不决，也 许是因为你所谓的无暇顾及，甚至是因为你的“妒忌”(你怕他或她将来抢了你的“位子”？ )，也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。如果这一切曾经发生过，你就应该 扪心自问：我算是合格的CEO或人力资源官员吗？我佩称“伯乐”吗？ 　　不妨铭记古人的箴言——知贤而不举，比盗贼更可恶！　　 第三忌：惰于求人，选人失准 　　宋·欧阳修《论军中选将札子》：“非真无人也，但求之不勤不至耳。”并不是真的没有 人才，是探求不勤奋，(程度)不到达而已。 　　欧阳修在他的《论李昭亮不可将兵札子》中又道：“宁用不材以败事，不肯劳心而择材 。”宁可任用没有才学的人导致失败，而不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人材。——这是求人 的大忌！ 　　宋·苏轼《策别二十》：“天下未尝无才，患所以求才之道不至。”天下不是没有人才， 怕的是探求人才的渠道与方法不周至。 　　宋·黄中辅《念奴娇》：“草庐三顾，岂无高卧贤杰？” 　　不愿意尽心尽力寻求人才，是求人的大忌。做用人大师不是一件易事，你必须勤于 求人，广泛的开辟寻求人才的渠道，广招天下贤士。不但要勤于求人，你更要具备三顾 茅庐的精神，具备探求人才的坚毅恒心，执着地探求贤能之士。 　　宋·欧阳修《再论台官不可限资考札子》：“宁用不材以旷职，不肯变例以求人。”宁可 任用没有才学的人导致旷废职守，而不愿意改变旧例选求人才。——这是用人的大忌！ 　　《三国演义》：“舍美玉而求顽石。”舍弃出色的人才而用庸碌无能之辈。 　　《史记》：“相马失之瘦，相士失之贫。”相马者往往因为马瘦而看错它的材质，相人 者往往因为人贫穷而忽略他的才能。 　　不肯变革陈旧的规定，没有选举人才的科学标准，都是选人的大忌！舍弃“美玉”般 的贤才而任用“顽石”般的庸才，如此行事的人根本“不适合”做人力资源或用人工作，更 “不配”做用人大师！ 　　同时，每一位能够做出招聘人才、用人等决策的管理者，一定不能允许人才的外表 、背景、经济条件、教育经历、年龄等因素冲淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素 成为你眼中的翳障，不能在选拔人才时戴“有色眼镜”。比如，在你选用人才时，一名所 谓毕业于世界名校而炫耀跋扈、碌碌无为的“庸才”，很多时候也许根本比不上一名普通 的勤奋、忠诚的员工。　　 第四忌：得人不培 　　唐·韩愈《杂说四首》：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且 欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气， 表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！ 　　得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！那将是最大的愚蠢与 损失。 　　宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱 天下人才。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方 向，则使用人才直到就乱了——那还会有什么人才愿意来呢？ 　　得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。你得到的也 许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。从某种程度上 讲，若可造之材荒废在你的手中，你不但不配称用人大师，你还已经流于误人子弟之辈 ！　　 第五忌：拥人不任 　　《战国策·秦策五》：“国亡者，非无贤人，不能用也。”亡国的人，并不是没有可用之 人，而是有人不任啊！ 　　拥有了贤能的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能够找到自 己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业梦想。《晋书·姚襄载记》：“洛阳虽小，山河 四塞之固，亦是用武之地。”无论如何，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则只 有两种结果：或是人才在你手里被荒废，或是人才将最终离你而去！——那你将是最失败 的管理者与领导者，你根本就不配称“用人大师”！ 　　《左传·襄公二十六年》：“虽楚有材，晋实用之。”虽然出国有人才，却被晋国使用了 。 　　楚材晋用，频频的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。那么从 现在开始把你的人才任用起来吧！用高薪、股票等各种激励手段刺激他们，用人性化的 价值观留住他们，用美好的职业前景吸引他们，为他们创造成功的条件，让他们成功， 让你的公司与事业更加成功！　　 第六忌：任人不信 　　宋·欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可 轻任而不信。”用人之道，在于信任。宁可选人时多费功夫，也不能任用人而不信任。 　　宋·王安石《委任》：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。”内心之情有忠有伪，如果相信 了其忠就不要怀疑。 　　任用人而心寸不信任，是用人的大忌。对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种 障碍，不但是对人才的不尊重，也是对你自己的折磨——何必如此呢？ 　　谨记八个字：用人不疑，疑人不用。切莫一边任用了人，一边却心存不信任，那决 不是用人大师的风范。所以说，看准人才，重用人才，信任人才，也正是对你识人眼光 和用人魄力与胆略的考验。　　 第七忌：激励无方 　　北齐·颜之推《颜氏家训·慕贤》：“用人之力而忘人之功，不可。”只用人而忘记其功 劳而不奖赏，那是不可以的。 　　唐·刘禹锡《为裴相公让官第二表》：“才微而任重，功薄而赏厚。”重任没有才能的人 ，没有功劳的人得到厚厚赏赐。 　　用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌！作 为管理者、领导者，切莫摆出让人敬而远之的“臭架子”，杰克- 韦尔奇最痛恨的就是那些“翘着二郎腿”、“摆经理人架子”的人，而发誓要把这样的经理 人“赶出GE”！不要吝啬于给你的员工一句鼓励之辞，不要不屑于与下属吃顿饭，不要为 应该给予员工的红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒于给员工发一封电子邮件 以示鼓励……英特尔等众多500强巨头把各种看似小恩小惠的激励方式运用得淋漓尽致，建 立了牢固的员工忠诚度。激励士气，激发潜能是一门艺术，你必须综合运用物质激励、 精神激励，口头激励、书面激励，公开表扬、单独激励，职位晋升、海外培训、薪资增 涨等众多激励手段，做一名善于激励的用人大师！反之，你若激励无方，漠视员工的辛 勤工作与杰出业绩，你肯定会被员工视为“小气”、“冷漠”、“自私”，甚至是“无耻”的老 板！　　 第八忌：沟通无道 　　苏轼《应诏论四事书》：“忠言有壅而未达，贤才有抑而未用。”好的意见因为壅蔽而 不能传达，贤明的人才因为受抑制而得不到任用。 　　——多么危险的境界！举荐无路的国家必将亡国，沟通不畅的组织势必血脉不通，使 机体患上致命的恶疾！而沟通不畅、政策不达的公司或组织，肯定是“官僚主义”横行之 所，危哉！ 　　不要试图对员工隐瞒他们应该知道的信息，不重视组织内部的沟通，信息不畅，策 令不达，势必给“官僚主义”创造温床，而导致组织的败落。　　 第九忌：用人不当 　　《新唐书》：“不才者进，则有才之路塞。”任用了没有才能的人，则有才能的人就没 有出路了。 　　《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。” 　　南朝梁·萧绎《金楼子·杂记下》：“大器不可小用，小士不可大任。” 　　《三国志·吴书》：“非才而据，咎悔必至。”不具备某种才能而担任某种职责，肯定会 有差错而悔恨。 　　用错人的后果，对于企业，有时是致命的！巴林银行的倒闭是个例证。正像上文所 言，发现用错了人，要马上接受现实，并勇于放弃，将组织的损失减少到最低。 　　有时，对待有才能的人才在工作中的过失行为，也许我们还可以“忘其前愆，取其后 效”。但若在诚信等价值观原则问题上出现越轨行为，如何处置非常重要。对待有违诚信 的员工，杰克·韦尔奇以及GE的用人原则是：放弃，而丝毫不允许这样的员工破坏GE的核 心价值观，动摇GE的立业根基。　　 第十忌：满足现状 　　宋·苏轼《上荆公书》：“才难之叹，古今共之。”感叹人才难得，古今都是一样啊！ 　　宋·王安石《材论》：“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲 为，患上之人不使其为也。”天下不愁人才不多，就怕上面的人不愿意让人才聚集众多； 天下不愁有才能的人不想有所作为，就怕上面的人不让他们有所作为。 　　你决不能抱残守缺、故步自封，不要满足于“你认为”已经是“很宽广”的用人胸怀， “很得法”的用人之道，“很壮大”的人才队伍……你必须知道，用人之道，永远没有极限， 永远没有止境，只有更好，没有最好！ 　　你的人才还需要更多的培训，还渴望更有挑战性的任用，还需要更有效的激励，外 界还有更多的优秀人才，他们正被你的竞争对手一个个请走，甚至于你旗下的人才也被 挖走……你能高枕无忧吗？ 　　在全球经济竞争与协作中成长起来的优秀跨国公司们，它们成功的重要原因是用人 的成功。它们绝对按照“用人大师10大秘诀”来云罗人才，发展人才，成为用人实践的佼 佼者。反之，那些屡屡踏入“用人大师10大忌”管理禁区的组织与管理者，它们绝对做不 了基业长青的竞争赢家。 　　无论是历经几千年的中国古代文化，还是称霸全球市场的500强巨头，它们都知道， 这个世界没有“千手观音”，没有“超人”；它们都在阐述着一个永恒的真理——要想赢，要 想基业长青，就必须做用人大师！ 用人大师的十大秘诀 | | 用人大师？难道只有杰克-韦尔奇、郭士纳、葛鲁夫、桑迪- 威尔才配称“用人大师”吗？不，用...
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