如何激励知识型员工
如何激励知识型员工 "知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工 实际上已经被扩大到大多数白领。 　　企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的 载体-- 知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个 体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身 。 　　今天，"知本家"这个概念也不陌生。 　　那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值都是亟需研究的课题 。本文着重谈一些激励的问题及见解。 激励中的金钱 　　激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、 愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应 ：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实 现目标的行动，最后满足要求。在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励 就显得格外重要。 　　知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别 是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、 金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促 进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追 求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给 他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。显 然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。 　　因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。一个人对所得到的报 酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、 经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚当斯（Adam s）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下 ： 　　个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另一个人所得的报酬／（作为比较的 ）另一个人的投入 　　一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。 　　如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质 量，或者离开这个组织。 　　如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。 　　如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。 某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。 　　这个报酬，拿通俗一点说，就是工资、待遇或者薪水。 直面薪水 　　从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以 其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。作为知 识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。但现实呢？ 　　在物质生活日益丰富的今天，很多人相互见面，问候语常是月薪多少，一年有多少 。街上匆匆来去的年轻男女，跳槽的记录可能让人吃惊，一年之内换四五家的并不在少 数。 　　诚然，人往高处走，水往低处流。改革以来劳动力市场的开放为经济的繁荣作出了 巨大的贡献。似乎目前的主流是：高薪=高处。 　　这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临 着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流 失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。恶性循环中谁会受伤？ 　　在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在 激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对 员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转 变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制 。 　　这么多的激励方式中，会涉及到一个直观的问题：传统企业凭什么留住人才。举一 个例子来说，在市场经济的今天，以北京地区为例，应届毕业生为了北京户口而选择传 统企业的占据了相当大的比例，然后企业对待员工的策略是低工资，高违约金。也许这 是企业没钱的无奈之举。但有这样一个残酷的对比：一位在传统企业里做研发的年轻人 ，工作一年后借钱买车票回家。但象他这样的工作在外企或网络公司，一年工资不菲。 和他交谈的时候他说要不是为了那和他工资比相差悬殊的违约金，早就走了，结论是： 户口如同卖身契。这种情况不是普遍的，但也不在少数。试问，员工如此心态，企业如 何发展。以至于一些传统企业成了外企和新兴网络公司的人才培养基地。谁都明白这个 恶性的循环。但如何破解这个环，从政府到企业，都在苦觅良策。还有一个残酷的对比 ：我接触到一位煤炭系统的正处级干部，他坦言，要是再年轻点，要拥抱网络这个潮流 。因为他的待遇和网络公司的录入人员工资相差无几。也许他们已经不再为住房担心， 但要进入这个领域的年轻人，面临住房要自理、待遇又低的情况，何去何从？ 　　新经济里有一条规则：物质为先。在空间还是金钱、精神还是物质的质问中，大部 分人都会选择物质第一。因为事实如此。 　　那么，企业如何留住优秀人才呢？ 智力产权制度 　　这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制度主要包括两个内容 ：一是技术成果入股制度。《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本在总资本中 的比例由过去有关文件规定的20％提高到35％，对促进科技成果转化具有重要意义，但 这一比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成 本、转化成本、市场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制 。 英国"利润分享"工资制 　　将企业职工部分收入同企业利润挂钩，并给同利润相联系的这部分收入以部分免税 优惠，这是英国保守党政府为解决失业问题进行的一项改革。 　　这项改革工资制度的计划，以"利润分享制"取代"固定工资制"，从而使现行工资制 度"更加具有灵活性"。同时配合税收优惠方案，以使工会接受这项改革。 　　英国在工资制度中实行利润分享和税收优惠的具体内容是：企业雇员20％的收入将 同其所服务的企业利润挂钩，随企业盈利状况的好坏而浮动。与利润相联系的收入的一 半可免缴所得税，例如：一个雇员年收入是1万英镑，其中8,000英镑做为基本工资，余 下的2,000英镑作为浮动收入。仅此该雇员1年平均可多获得250英镑左右的收入。 　　在英国，解雇工人历来是，而且现在依然是雇主控制劳动成本增长的最主要手段。 这样做的结果，必然造成失业人数增加，特别是在经济形势对企业不利的时候是这样。 英国政府企图在企业推行"利润分享制"，其基本点就在于，认为这样形式的工资制，由 于将部分劳动成本同企业收益相联系，因此，既可缓和雇主在经济衰退中裁员的压力， 又可使雇主在经济复苏和繁荣中减少担心，不失时机地增雇新人，从而使整个失业人口 下降。 　　从理论上说，保守党政府的这项政策主张属于"供应学派"的范畴，旨在通过使雇员 和雇主建立某种共同的利益，以推动劳动生产的提高。 长短期结合 　　这主要是针对企业高级人才的一种激励制度。为的是达到企业行为的长期一贯化。 年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年 度经营效益与高级人才的收益相联系。但是，这不能保证高级人才的行为方式，也不利 于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级人才的报 酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利 计划、以及长期奖励计划构成。 　　短期奖励计划的周期一般为一年，主要形式是奖金；目前国内外企业界运作效果良 好的长期奖励计划是"认股期权"。 认股期权最大的功效在于，它可以长期保留和吸引优秀的高级人才，并为他们提供一种 比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的 水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使 得他们?quot;金手铐"下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金额越大 ，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身 价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企 业高级人才的激励与约束有机地结合起来。
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