如何提高执行力（主管级)
填补管理最大的黑洞 汤明哲 (台大国际企业系教授) 执行力大概是企业管理学最大的黑洞，管理学有琳琅满目的理论，告诉管理人员如核定 策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做资本预算，如何如何""，可 是，该如何执行这些想法，却往往被视为是理所当然，未曾有人加以探讨。因此，管理 学院培养了一大堆thinkers，可以当很好的幕僚人才，然而，要当高阶经理，仅是个th inker 并不够，还要是能做事的doer。换言之，策略要创造差异化，是make a difference.而执行力能make ithappen，二者不可缺一。二者孰重执轻.富然没有定论。 根据笔者的观察，一间企业的成功，30%靠策略，40％靠执行力.其它30％呢？当然就是 运气。运气无法教，但策略和执行力可以言传。本书大概是对执行力详细解说的第一本 书，对策略管理的学者而言，本书绝对是弥补执行策略(strategy implementation)的好书!在中译本出现之前，笔者即指定本书原文版为EMBA 策略管理的参考书。 策略雷同，绩效为何大不同？ 执行力到底重不重要？找们看到满街的便利商店，只有7-Eleven 一枝独秀;满街的咖啡店，只有星巴克(Starbucks)宾客满座。各家便利商店和咖啡店策 略大致雷同，但绩效却大大相同，道理何在？关键便在于执行力!虽然许多企业的成功能 归功于策略创新(strategic lnnovation)、新的经营模式(business model)，创造出和竞争对手之间的差距，但若执行力不够，一定会被模仿者追上。台积 电即是以执行力甩开竞争对手的例子，晶圆代工是伟大的策略创新，但竞争者随即跟进 ，竞争的重点不再是经营模式，而转移到良率上。 就像六个标准差的运动一样，良率的改善是一滴一点累积的工夫，日久见真章。谁都知 道要增加良率，但和竞争者的差距就在执行力的高低。国外的例子亦屡见不鲜，书中提 到不少案例，例如第二章中的全录(Xerox)公司便是因缺乏执行力而失败。全录在策略转 折点上，选择了和IBM 转型一样的策略:提供顾客文件的完整解决方案(total solutionprovider)，也将IBM 的财务长挖来当执行长，但是却没有考虑到全录公司当时组织的执行能力，最后终于以 失败收场。 国外靠执行力最成功的例子是威名百货(Wal－Mart)，百货业在美国早就是成熟的产业 ，照波特的五力计析.那是无利可图的产业。但是，威名百货的创办人华顿(SamWalton) 开始从乡村包围城巾， 一点一滴拉大和竞争者之间的差距。例如光是偷窃的损失，威名百货就此竞争者少了一 个百分点，这样的成果和3％的净利相比，真是贡献可观，而这就是执行力的具体表现。 除此之外，威名百货还利用集中发货仓库，每天都提供低价商品(everyday low price )，还有全国卫星联机的管理信息系统等等，威名百货便以这些看似平淡无奇的管理手法 .创造出全球最大的百货公司。在过去四十年中，没有任何公司能成功地模仿威名百货， 成功之道无他，唯执行力而已。 想成功，就看《执行力》 许多公司的失败常可归因于执行力不佳，策略、愿景一大箩筐，却光说不练，通通流于 『口号管理』。这些公司没有将策略、愿景落实到目标、战术上，也未能将目标、执行 方法列出里程啤，然后根据达到的程度订定赏罚标准。也因此，往往产生了『组织末梢 神经痲痹症』。毕竟，帝力于我何有哉!愈到基层，公司策略愈不痛不痒，公司整顿，只 有上层经理是流水的官，会被砍头走路，基层员工是铁打的兵，头一低，锋头过后，又 是好汉－条，仍是我行我素，这就是执行力落败的表徽。许多老板部说：「是呀！可是 又能怎么办呢？」看本书，就能提供一些解答。 本书作者之－的包熙迪出身于奇异公司，为奇异执行长接班候选人之－，运没接到班， 就先到联合讯号(AlliedSignal)担任执行长，再担任汉威联合(HoneywellInternationa l)公司执行长.管理经验丰富，书中依稀可以看到奇异公司前任执行长威尔许(Jack Welch) 的身影。包熙迪根据他丰富的管理经验，提出建立组织执行力的要则.这些要则看似老生 常谈，但深入研究，却非常发人深省;在关键决策时刻会发挥临门一脚的功用，下面使阐 述本书的要点。 让执行力融于企业文化中 首先，执行力的关键在于透过组织影响人的行为。譬如台塑企业有五万真工，如果每一 个员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，将工作做得更好.老板的交代自 然能够彻底执行。但问题是如何让员工心悦诚服地自愿多用心，将工作执行得更好？关 键就在文化、用人和组织程序。 组织要有执行的文化，但很多组织充满了thinkers，对于公司决策不是打折扣，就是找 理由说大困难了，达不到。再不然，就是不仔细用心去想如何照顾细节，稀里呼噜随便 交差了事。有执行力的公司，员工一定『用心』去做事情.讲究速度、细节和纪律。以极 端的例子来看，老板早上交代的事，下午不做出来不会回家。 此外，在文中第三章提到有执行力的公司一定有追根究柢的文化。企业问题层出不穷， 下焉者，躲避问题，等到问题更大时再来解决;中焉者，解决表面问题;上焉者，找出问 题的根源，再依次解决。有执行力的公司则会透过坦率的沟通，将问题的核心找出来， 再加以解决。这一点在第三章中，特别强调执行长问问题的技巧，透过一针见血的问题 ，执行长才能追根究柢解决问题。为了要培养执行力的文化，公司执行长不是像《从A到 A?》中无为而治、群龙无首的执行长，而要亲身参与公司的运作，对于公司的营运细节 要了解得愈多愈好，国内成功企业的执行长无一不是对本身业务知之甚详。 此外，最重要的是将公司的奖励制度和执行力连结起来。假设公司将经理人员的执行力 分为ABC 三级，接下来，公司一定要破除情面，拉大三者间的奖赏差距，这样才能培养出有执行 力的文化。然而，大多数公司的老板碍于人情，奖赏都是靠老板的好恶，长而久之，员 工只知巴结上级，就不会重视绩效了，所以，执行长一定要有作者所说的「情绪韧性」 (请见第三章)。 还要用能『执行』的人 有了执行的文化，还要有能执行的人，因此，用人成为执行长的主要工作。但是，用人 不是全部用最好的人，而应该有互补的才能。例如高阶主管团队(top management team)个人IQ 的最佳组合可能是125，但其中变易数最好是10，EQ 则至少要125，各项管理能力(领导、协调、决策、沟通、判断、创新、稳重等)各有平衡 。执行长如何评估个人能力、教导个人执行能力，是公司总体执行力的关键。国内高科 技厂商前几年，热中于国外购并，殊不知国外购并是执行力要求最高的管理活动，其中 所碰到的问题均需要高超的管理能力才能竟全功。有家Ic 设计厂商购并国外同业，希望能整合两家公司的芯片设计，成为SOC (systemon a chip)。这家公司的策略正确，但购并之后，人员流失，新产品延迟推出，完全达不到原 来的期望。由于没有能执行购并后整合的高阶经理，所以许多公司的国外购并均以失败 收场。 本书一再强调执行长对于下属的执行能力绝对没有打折的空间，不对就换人，这一点， 又得靠执行长的情绪韧性。至于如何将对的人摆到对的位置，看似简单，本书却有许多 超乎常理的例子，值得读者细细体会。例如常见的『组织侏儒症』，便可以在本书找到 药方。所谓『组织侏儒症』指的是组织中主管怕被下属取代，所以雇用的手下一定会比 自己差，因此，总经理雇的副总经理一定较总经理差，副总雇的协理又差一截，一层一 层因循下去，组织便充满了才能普通、只能勉强满足目前职位的经理人。 在第六章中，作者详述在『管理资源评占」的运作机制下，组织侏儒症不会产生。第六 章所提到的许多人事案例，解决的方法多是违反直觉(counter intuition)的做法，不看本书，对于经理执行力的评估，便得不到精髓。第六章亦强调 人事政策要和公司策略配合。人事的评量要有一套流程，不单是看过去的绩效(这是大多 数人事经理的通病)，而是要看经理人员的能力能否配合公司未来策略的需求，例如:公 司要采取以外包为降低成本的手段，就需要有采购能力的人才。因此，在未来策略的指 导下，公司先推估出未来所需要的管理能力，再评占现有高阶经埋的能力，将他们分列 为有潜力、OK、或有待改进三级，未来的晋升就有章法可循了。这种做法和国内大部分 公司将人事功能视为间接费用，为不得不发生的成本的观点，大异其趣。 改善组织流程，竞争力才能提升 有了执行的文化，有了执行的人才，下一步就是将执行的精神落实到企业的组织程序中 。本书一直强调组织程序的重要，有三章分别单独谈到人员流程、策略流程和营运流程 等三个核心梳程。企业要基业长青，追恨究柢，最重要的还是企业的能力是否能胜过对 手。而企业的能力就来自于组织流程(processes)。企业乃是透过组织流程，将企业的资 原，例如人力、财务资源等转换成组织的能力。因此，组织流程成为企业竞争力的决定 因素‘组织流程指的是企业内正式或非上式约定俗成的做事方法。企业透过一系列活动创 造价值，组织流程就是进行这些活动的方式。例如组织必须要做售后服务的活动，以赚 取顾客的终身价值，如何做售后服务是一个过程，服务人员如何回答顾客抱怨，如何对 顾客进行技术指导等，都是一套套的过程。这些过程可以是明文规定的标准作业流程(s tandardoperating procedures)，也可以是固定习惯的做法。做法下同，结果也不同，当这些过程形成一套 制度后，组织的能力和绩效也于焉产生。 以台塑集团为例，降低成本是台塑集团的独特能力之一，台塑设立了环环相扣的采购流 程、生产排定流程、资财管理流程，成就了成本领导地位。再看诺基亚(Nokia)，新产品 的发展流程就像是爵士乐团，新产品的发展小组中，有任何人的创新起了调之后，其它 成员即配合其基调共同发展，这种新产品发展流程便和由上而下的流程大为不同。组织 流程也有阶层之分。低层的流程偏重在作业层次，可称为『作业性流程』，例如员工请 假流程，出差办法等。高一层的是功能性的组织流程.对组织的绩效有较大的影响，例如 顾客关系管理流程、供货商管理流程、知识管理流程等，这些流程可称为「功能性流程 」，和各功能部门例如行销、生产、研发等有关。美国大型公司通常将公司过去的经验 及智能落实到各项流程中，这些流程就构成标准作业程。 落实策略，得靠执行力 最高层次的流程是策略流程，包含策略的形成流程和策略的讦估流程。本书作者花了两 章的篇幅介绍策略和执行力的关系。策略是公司未来发展的指南，再加上企业决策有环 环相扣的特性，上层策略就决定了执行策略的行销、生产和财务方案。虽然策略和企业 决策环环相扣，但是策略一定要问单，一页就要能讲清楚。最重要的是要有策略基石， 所谓策略基石就是所要执行之策略的策略重点，由策略重点再去导出各式各样的执行方 案。台塑企业的策略基石就是提高设备利用率，一点一滴降低成本;台积电的策略基石就 是以先进制程的良率提高客户服务水准，再寻求产能利用率的提廾。 国内公司常认为策略不重要.只要产品选对，用全力去冲，策略目标即可达成，因此策 略通常虚应故事，由幕僚去写，到了策略会议再说如何做得更好，使交差了事。这种策 略是无法执行的，形成之后只能束之高阁堆灰尘。本书强调:策略的形成不能假他人之手 ，一定要是经理人员的杰作，而且还要根据策略拟定营运计划，环环相扣，逻辑上紧紧 连贯，形成一套策略体系，这才是『有执行力』的策略形成流程。 痛下针砭，这是本真正有用的书 本书针对一般公司执行力下彰的现象痛下针砭。执行力不彰的现象在国内公司屡见不鲜 ，是组织的通病，但国内有些公司冶执行力不佳的病症，却足用恐怖管理(management by fear)。这些公司先设定较高水平的目标，然后只问目标、不问手段，并将无法达到目栗 的经理毫下留情地开革，反正要升宫的人多的很。经理人天天战战兢兢，生活在老板的 压力下，这种恐怖管理虽然可以提升执行力，但是老板必须事事躬亲，老板一不在，员 工执行力立即打折，在这类公司中，通常老板的执行力，就是组织的执行力。 这和本书中建立执行力文化，培养管理才能，选才适所，再建立以流程为基础的组织， 以维持长久的组织执行力，实有天瓖之别。其实，这就是许多企业无法跃上国际舞台的 真正原因。当然，本书的作者经验集中于奇异电器等大公司，在国内使用上还要加以调 整，但是，要成为国际级的公司就要有国际级的管理，建立文化、制度、流程，集众人 之力打造公司，都是不可或缺的管理要务。此外，全书一直强调坦诚的沟通是建立执行 力的基石，无论人员、策略、营运流程都是建立在诚实面对事实的沟通上。这一点，在 天天承体上意，内斗内行...
如何提高执行力（主管级)