激励的程序与方法
激励的程序与方法 一、激励成果分析 (一)实绩原则 　　没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，领导者在用人实践中，倘若不 采取各种有效的激励手段，对被使用对象灌注新的动力，下属的积极性和创造性也就很 难经久不衰。 　　有人以为，激励人才，通常是评估人才、遴选人才、使用人才之后进行的，这话只 说对了一半。其实，激励，作为一种刺激手段，它可以运用于整个用人过程的任何一个 阶段，其中包括评估阶段、遴选阶段和使用阶段。但是，它主要还是用于用人过程的最 后阶段，或者说，用于前一个用人行为与后一个用人行为的衔接阶段。因为这时候激励 的标准比较容易掌握，领导者可以根据下属在前一个用人行为中的具体表现，以及在后 一个用人行为中承担的任务的难度，对下属酌情注入一定的刺激量。 　　　这种通过各种有效的手段，根据下属在工作中取得的实绩作为激励的依据，经常 向下属灌注适量的动力，促使其积极而持久地从事创造性劳动的用人战略原则，就叫做 实绩原则。 　　既然实绩原则的确切含义，可以归纳为一句话，就是以下属的实绩为依据，给予适 当方式的激励，那么，我们又应该怎样理解“实绩—激励”这一简单而又复杂的激励“公式 ”呢？ 　　以实绩来取代德才素质、思想动机、劳动态度作为激励人才的依据，人们对此曾经 有过一番争议。有人以为，应该按照每个人的德才素质予以不同的激励；有人主张，在 看实绩同时，还应该看思想动机，否则就是信奉实用主义；还有人担心，坚持实绩原则 ，是否会滋长少数“有本事”的人的傲气……对于这些似是而非的认识，只须稍加分析，就 不难取得比较一致的看法。 　　选择某一参照系作为激励人才的依据，必须具备以下两个条件：一是客观性，谁见 了也难以否认；二是可比性，能够采取定量和定性的方法进行评估和类比。在人们提到 的上述各种依据中，德才素质、思想动机、劳动态度，显然都不同时具备这两个条件， 因而也就不能以它们作为激励人才的“参照系”。 　　选择实绩作为激励人才的依据，不仅因为它同时具备了上述两个条件，还因为它具 有以下令人信服的充分理由： 　　我们是动机和效果的统一论者，在看一个人的实绩时，当然应该看他的思想动机。 但是，在缺乏足够的证据时，我们决不能无端怀疑一个人的思想动机。动机和效果，两 者决不是并立关系，而是主次关系（以效果为主），良好的动机，必须产生理想的效果 ，即优异的实绩。我们主张通过效果看动机，在分析动机和效果时，重点放在效果上。 有人曾经讲过这样一个笑话：有一个病人去求医，路人对他说，这条街上有两个大夫， 一个“见钱眼开”（动机显然“不纯”），但能够“妙手回春”（效果不错）；另一个“不图钱 财”（动机很好），但却“屡出差错”（效果不佳）。病人听了，连忙说，我找前一个大夫 ，我愿意多给他钱。这则笑话，寓意深刻，发人深思。它说明，在现实生活中，人们追 求的行为目的，主要还是理想的效果! 　　“有本事”者未必能取得显著实绩，惟有德才皆优，又踏实肯干者，才能取得较好实 绩。实绩原则的根本宗旨，是依照实绩的好坏给予适当的激励，并非谁有本事就激励谁 。因此，担心坚持实绩原则会滋长少数有本事的人的傲气，是没有根据的。相反，惟有 坚持实绩原则，才能充分调动一部分德才皆优的拔尖人才的积极性和创造性。 　　工作实绩，是人才价值的具体体现，通过它，既可以看出人才的基本素质，劳动态 度，还可以看出人才创造的实际成果。而单纯的劳动态度，除了表明劳动者是否肯干外 ，并不能说明他付出的劳动是否能化成有效价值。因此，根据劳动态度发“辛苦奖”、“照 顾奖”，是难以使多数下属心悦诚服的，只有根据工作实绩发“成果奖”，才能使每个人都 觉得公允合理。 　　优秀的德才素质，必须通过杰出的实绩来体现。有时候，德才素质不错，但由于受 到复杂的主客观条件的制约和影响，也可能“一时”未能取得良好的实绩，但世上绝无“长 期”取不到良好实绩的德才皆优者。在通常情况下，在四化建设中取得突出实绩者，其德 才素质一般总是很不错的。 　　实绩原则不仅要求领导者应根据下属的实绩来确定激励的方式，而且还对激励手段 本身，提出了很高的要求。这些要求，主要有以下三点： 1.在激励手段的运用上，应尽量灵活、巧妙、多样、合理。应该根据不同的对象、不同 的情况，有针对性地选择一种或多种激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求 最理想的激励效果。 2.在激励时机的选择上，应本着使下属始终保持足够的前进动力这一用人战略思想，根 据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机。既可以在下属完成任务之后给予终端激 励，又可以在用人过程中的任何一个阶段，给予中途激励。 3.在激励形式的选择上，应该本着奖勤罚懒的精神，交替使用正刺激和负刺激。对于那 些为四化建设作出积极贡献的拔尖人才，应该及时给予必要的奖励；与此同时，对于少 数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚。不惩处害群之马，正气就难以上升， 拔尖人才所处的环境就很难得到改善，这对充分调动大家的积极性和创造性，显然是十 分不利的。 当然，在具体评估一个人的实绩时，情况十分复杂，要做到准确、合理地评估实绩，必 须做许多艰苦细致的定量、定性工作，在这里，尤其需要提醒以下三点： 1.工作实绩，按其获取的方式，可以为“直接获取”和“间接获取”两种方式。前者是人才 通过自己的辛勤劳动直接获取的实绩，如科学家搞创造发明、农艺家培植农作物新作物 新品种等；后者要考察人才通过组织管理活动，充分调动其他人才的工作积极性和创造 性，或者从事有效的辅助劳动，极大地提高了主要劳动者的工作效率和生活水平，从而 间接获取的显著实绩，如领导者通过科学管理各类人才而获取的人才效益，后勤保障人 员为第一线劳动者作出的无私奉献等。各级领导者在评估实绩时，既要准确测出各类人 才直接获取的工作实绩，又应注意不要忽视有些人才间接获取的各种实绩，惟有这样， 才能公正合理地对各类人才给予适当的激励。 2.工作实绩，按其被人们接受的方式，也多种多样。由于人们的认识能力有层次高低之 分，某一实绩所产生的影响，与人们的切身利益也存在各种不同的利害关系。因此，人 们对某一实绩的接受方式，势必要受到这些因素的复杂影响。在现实生活中，当某人取 得了某一突出实绩时，周围的人们对这一实绩选择的接受方式，就多种多样，可能反对 ，也可能赞许，还可能不表态，甚至表面赞许私下反对，或者表面反对私下赞许……有些 超出人们目前认识水平的实绩，往往要推迟若干年以后才逐渐被后人所认识，所接受。 因此，评估实绩，必须针对人们对实绩所抱的各种态度，经过认真分析、归纳、透视其 本质，然后才能作出恰如其分的评价。切不可简单地按照一时的社会反应，或者单纯按 照员工投票的多少，甚至根据某个上级领导的个人表态来定结论。 3.在社会活动和生产活动中，人们付出的劳动代价，和所获取的劳动成果，演变情况十 分复杂，有时很难辨清两者之间的内在联系。例如，有的前任领导者辛辛苦苦奋斗若干 年打下的工作基础，到了后任领导者“执政”以后才见到了显著成效；有的企业领导者名 义上主抓某项工作，而实际上这项工作却是由一位业务能力很强的科室干部做的，工作 实绩也是由这位科室干部取得的；有的企业领导者为了追求急功近利，拼人力，拼设备 ，一时将生产“搞上去” 了，等他“高升”之后，潜伏的危击却降临在后任领导者头上，似乎后任领导者又将生产 搞糟了；某项重大决策，本来是某甲作出的，某乙曾竭力反对过这项决策，但在执行过 程中，某乙看到很有成功的希望，又中途参与进来，最后在分享果实时，某乙也变成了 决策的提出者和支持者……如何准确区分这些纷繁复杂的事物之间的内在联系，公正地判 明实绩的归属，是坚持实绩原则时必须认真解决的一大难题。 　　在准确评估实绩的基础上，根据下属在工作中取得的不同实绩，分别给予相应的“刺 激量”，促使其积极而持久地从事创造性劳动，就成为激励所追求的目的。 (二)激励手段的分析 1.知识激励 　　以及时提供必要的知识和信息作为激励手段，属于知识激励。在实际生活中，我们 经常可以看到这样一种人才现象，就是有些被使用对象，因为知识老化、信息闭塞而陷 入极度苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心。这种现象提醒我们，在激励 人才中，除了物质激励和精神激励以外，还有一种十分重要的激励手段，它就叫知识激 励。 　　在当今知识剧增的时代，知识和信息，对于从事各种复杂专业技术工作的人才来说 ，就显得格外重要。如果一个人才，不能进行必要的知识更新，得不到可靠的新信息、 新情报，他的创造能力就会明显衰退，甚至蜕化成一个普通人。如果他已经看到了这种 衰退的迹象，而自己的知识更新要求仍然无法得到满足。那么，他的前进动力就必定难 以长期保持。因此，及时向各类人才“灌注”知识动力，是用人实践的又一条重要原则。 知识激励主要包括： (1)向各类人才提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如定期输送到大专院校和各类专 科学校深造，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家、学者的接触，建立高效率的信 息情报网络，到先进地区参观学习，阅读有关文件、资料和书籍等。 (2)重视“时间投资”，帮助各类人才从繁忙的事务中挣脱出来，确保各类专业技术人才每 星期有六分之五的时间从事本职工作，每年有一个月左右的时间进修深造，使他们不断 更新知识，提高业务水平，这也是一种有效的知识激励。 2.精神激励 　　以调整精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励，是一种“不花钱 ”的有效激励手段。作为社会主义的用人战略原则，我们历来十分重视人的精神对行为的 统率、支配作用。在人际交往中，并非都在进行“物质传递”，更多的，还是在进行“精神 传递”（包括感情传递、思想传递、信息传递等）。在特定的情况下，精神激励，不仅可 以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，我们主张在激 励人才的工作中，正确运用精神激励和物质激励，将两者巧妙地结合起来。 　　精神激励的形式多种多样，甚至在关键时刻向下属“传递”一句打动人心的话、一个 含义深刻的手势、一次表示赞许的微笑，都能起到激励下属的奇效。 　　同样情况，精神激励也包括“正刺激”和“负刺激”两种刺激形式。各级领导者在表彰 先进的同时，对于少数表现较差的落伍者，也应该敢于打破情面，给予必要的批评教育 。惟有这样，才能分清是非，树立正气，打击邪气，有效改善一个地区、一个单位的客 观环境，使大批优秀人才脱颖而出。 3.物质激励 　　应该指出的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质 激励。当优秀人才的物质待遇还没有高于普通人，甚至还低于普通人时，光给予优秀人 才以精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公平的，而且也是对优秀人才所 作贡献的莫大蔑视和讽刺。在这方面，过去许多 “左”的教训，仍值得我们牢牢记取。 　　物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，晋升工资，享受优厚的物质待遇等，以上这 些都属于“正刺激”；对于少数表现极坏的害群之马，通过减少物质分配量，如扣发奖金 、奖品，降低工资待遇和其他物质待遇，也能起到“灌注” 动力的效果，这些则属于“负刺激”。两种刺激形式，当然应以前者为主，这样可以明显 起到以下有益作用： 其一，充分体现各尽所能、按劳分配的社会公正分配原则，有利于克服“干好干坏一个样 ”的不合理现象； 其二，物质激励，在许多情况下，实质上是精神激励的一种“物化”现象，对人才给予适 当的物质奖励，同样能在精神上起到鼓励、鞭策作用； 其三，教育未获奖者，向获奖者学习、看齐。 　　值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行。此外，灌注 物质动力，应该适量，灌注少了，起不到激励的作用；灌注多了，又容易走到“向钱看” 的邪路上去。 　　以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质 构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的 创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，获取了明显的经济效益和社会效益 （包括物质效益）时，我们为什么不可以在激励工作中，将人才的实绩和物质奖励挂起 钩来，从人才创造的财富中取出适当的一部分用来奖励那些为四化建设作出突出贡献的 人才呢!要知道，任何人才都和普通人一样，其赖以生存和工作的一个重要条件，就是必 须...
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