员工选拔的几个实务操作技巧
. 员工选拔的几个实务操作技巧 STAR技巧 作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面 试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻， 打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。 通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描 述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试， 离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才 发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确 的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。 所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。 STAR原则 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文 字母的首字母组合。 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单 和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用 了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘 者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 STAR原则能帮我们解决上述问题。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军 ，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适 合自己企业的情况？当然不是。 我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括 他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发 问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应 聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务 的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事 的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即 了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的 。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常 希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好 还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应 聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到 合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个 双赢的局面。 笔迹分析技术 　　以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔 迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家 正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是 ，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然 在一宗交通事故中身亡。 　　随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛使用 的笔迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始得到的认同和应用。 　　笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： 书面整洁情况： 书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表 和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着 穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况： 字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开 阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小 ，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心 胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活， 但缺乏自制力。 字体结构情况： 结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责 任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热 情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况： 笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓 能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难 容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况： 如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有 时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性 情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况： 字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾 ，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大 的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行 下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲 观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤 ，心理调控能力较弱。 通篇布局情况： 这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事 物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处 。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到 困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行 之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊 ，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列 不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 　　以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要 全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽管如此，若能把握以上几方面的要领，用 人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得注意的是，笔 迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括， 才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。 心理测评技术 　　一、什么是心理测评 　　心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才 的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异 的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904年法国的心理学家 比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授， 提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄／实际年龄）×10 0。 　　二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测 评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在 企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、 标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心 理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担 任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安 置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 　　二、心理测评的主要方法 　　心理测评的方法主要有以下四种： 　　1．纸笔测验 　　纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心 理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空 题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招 聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限 。 　　2．量表法 　　量表（scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用 这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建 构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表 。 　　3．投射测验 　　有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需 要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界 ，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、 用途。其主要方法的有以下几种： （1）联想技术 为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。常 用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。 （2）构成技术 指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要 测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题 统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测 验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。 （3）词句完成法 把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我 觉得我们的企业……”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说 明问题。 （4）等第排序技术 请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就 动机，态度的测量都用这种技术。 （5）表现技术 这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活动，通 过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无 不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏 ，角色扮演，画一幅画等等都可以。 （6）个案分析技术 这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被 试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分 发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。 　　研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方 法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客 观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投 射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门 的培训，否则不如采用其它的测量方法。 　　4．仪器测量法 　　这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随 着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等 ，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。 　　三、心理测评的技术指标 　　一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测 评中的一系列技术指标。 　　1．标准化、客观化和常模化 　　在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方 面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰 ，集中收集与研究主题关联最大的信息。 　　（1）标准化 　　标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是 采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。 　　无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控 制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究 过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制： ①测验材料 测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征 的测量结果。所以无论...
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