中国首部人力资源发展报告1
中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉 国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露 编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对 这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研 究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人 力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业 人力资源有个健康明媚的明天。 1. 独特视角 中国企业人资管理十大“怪”现状 3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关 注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东 西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博 士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明， 我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。 “怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部 在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地 区的企业的变动幅度正越来越大。 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在 人与组织的结合点-- 岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基 础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出 人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。 从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认 知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对 岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用 较小或没有作用。 之三： 外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历 的人员比例最大。 从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有 及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3- 4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明 显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。 之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢? 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差 ，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 。 调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企 业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普 遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。 之五：私营企业实施考核效果高于国有企业 在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。 国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般 ；私营企业实施考核效果好。 私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低 ，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到的效果 却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企 业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。 之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业 东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了 。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于 东部企业（3.7%）。西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业7 2%；东部企业68%）。 之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高 别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。调查表明，从不同 的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部 地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76 .5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。 之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区 人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地 区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。 东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期 考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业 安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较 好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞 聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工 申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另外，中部地区企业在员工手册 和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展 计划方面十分缺乏。 之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度 在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面， 调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人 力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。 之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多 在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果 表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方 面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模 越小，人力资源管理人 續： 2. 调查报告 中国企业人资管理十大关键模块现状调查 在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成 中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。下面是他们向记者提供 的调查统计少部分结果摘要： 1. 岗位管理现状 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待 进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管 理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析 。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅 有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查 显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部 调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3% 的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部 调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位 分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行 岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员 岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企 业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的 企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅 2.2%的企业认为没有发挥作用。 2. 企业高层人员管理现状 此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产 生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的 企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体 系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激 励机制的创新。 企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任 务和责任。围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系 ”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入 水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘 任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理 人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大 提高。 3. 企业人力资源状况 我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异 明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小， 人力资源管理人员配置越多。 本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源 管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还 有女性的状况。本报告根据样本中的有效数据 进行分析。 企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。 年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51- 60岁7%；60岁以上1%。初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大 学本科21%；研究生及以上6%。 人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源 管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。人力 资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7人，占47%。总部人力资源管理 部门平均有8人。人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41- 50岁15%；51- 60岁6%；60岁以上0.3%。人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校 ）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及 相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人 力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例为67%。 企业高层管理方面：平均高层管理人员18人；其中女性人数6人，占30%；高管人员平均 年龄39；本科以上学历人数16人，占89%。 企业离退休人员负担方面：离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例10%以下 为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；50-70%为2%；70%以上为2%。 4. 人员绩效考核现状 人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考 核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效 考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核 制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效 考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型 企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。 调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企 业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普 遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员 绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才 20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业 头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核 结果应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调 查企业的比例分别为41.6%、40...
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