超市管理---开店务实
|促销员工资制度 | | | |[pic] | | | |日期:2003-09-18 19 | |作者: | |来源: | | | | | | | | | | | |　　对于诸位区域销售主管来说，现在面临的最大问题可能就是：如何在确 | |保江山不失的情况下，销售业绩稳步上升。这方面的工作应该是销售上台阶 | |的问题，笔者所抱的观点就是：彻底反思原有的销售思路，调整销售策略， | |强化工作落实。这项工作中应该有一个很重要的转变，那就是如何把一线的 | |销售人员从“局外人”转变成共度“一条船”的人。具体在终端卖场促销员管理 | |工作方面，重点就是工资制度的调整。 | |　　为什么说这个问题？回想我们大多从业务出身的诸位区域销售主管对促 | |销员的普遍认识：素质很低，岗位很重要，技巧急需提高。抱着这个观点， | |具体工作内容就是：开周会，讲报表，派任务。最后的局面呢？促销管理工 | |作人员和促销员都在应付会议。这样，促销员的问题症结理所当然迟迟不能 | |解决，诸位销售主管重新又回到前面的认识和必须要面对的问题：素质很低 | |，岗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，这是一个管理的死循环。笔者认 | |为，这个整体的工作程序或环节应该是没有问题。那么难题在哪里呢？简单 | |说就是：方法不对，细节落实不够。解决这个问题的重点工作应该是：（销 | |售主管）解放思想，让一部分人（促销员）富起来，从而带动大家（销售队 | |伍）都富起来。也就是，促销员的管理工作只有做到他们的心坎去，揭开他 | |们心中的疑团，才会有效，把工作落到实处。那么他们的疑团又是什么呢？ | |套用一句广告语那就是“大家都知道”，工资制度。 | | | |　　对这个问题，笔者不想做统一模式制造的说服工作，因为每个销售主管 | |的工作环境不一样，服务的企业和产品市场表现也不一样。但是这个问题， | |大家一定要思考，否则销售工作上台阶问题的解决难度系数会非常大。现在 | |笔者只是举例一份获奖的促销员工资制度，他唯一不同的就是不同我们现在 | |惯用简单易行的“底薪+提成”工资制度，目的也只是为了给大家提供一个讨论| |的案例，而不是要大家学习或搬用。　　　 | | | |　　行　业：电子消费品行业 | | | |　　来　源：厂家2000年全国优秀销售分公司 | | | |　　提出人目前岗位：分公司销售副总经理 | | | |　　荣　誉：获得全国优秀分公司促销员考核制度一等奖 | | | |　　岗　位：终端促销员 | | | |　　范　围：一二级市场各大型百货和专卖商场 | | | |　　1、关键词代码 | | | |　　M：促销员月实发放工资 | | | |　　F1：商品在本卖场市场占有率考核得分 | | | |　　F2：信息收集与处理考核得分 | | | |　　F3：售场形象考核得分 | | | |　　J：销售量考核基数 | | | |　　T：销售量考核系数 | | | |　　L：个人实际销量 | | | |　　D：信息员个人等级系数 | | | |　　K：个人表现考核系数 | | | |　　S：机型考核 | | | |　　2、相关公式 | | | |　　F=F1+F2+F3 | | | |　　3、细分类别考核 | | | |　　　类　别　　　 机型考核系数（S） | | | |　　　高档机　　　　S=1.2 | | | |　　　中档机　　　　S=1.0 | | | |　　　低档机　　　　S=0.6 | | | |　　　特价机　　　　S=0 | | | |　　　型号A　　　　S=5 | | | |　　　型号B　　　　S=8 | | | |　　4、工资计算公式 | | | |　　M=〔400+F/100*（J+T*Li*S）〕*D*K | | | |　　这份促销员工资制度，在99年是由某区域市场办事处经理提出，并由分 | |公司报名参选销售总公司年度销售创新工作评选，最后结果是荣誉获得全国 | |优秀销售分公司制度建设一等奖，奖金额度为2000元，并且由销售公司大力 | |推行至全国64个外驻销售分公司。 | | | |　　但在实际的执行过程中，促销员表面对此一致持欢迎态度，财务人员对 | |此持保留意见。只有销售和市场管理人员对此热烈欢迎，大加赞扬和讲述。 | |相应的执行办事处要求促销员数量一般控制在50人左右，但是各办事处的财 | |务主管仅月末促销员工资计算一项工作，大概要集中花费三天左右的时间， | |同时促销员也有极少数可以计算清楚本月实发放工资金额。现状是直到2003 | |年，本制度作为销售人员创新工作的典范仍在各销售分公司执行。 | | | | | |笔者认真思考后，想从以下几个方面进行了分析，同时也发现了很多值得商 | |酌的危机： | | | |　　1、主观考核项目 | | | |　　F2：信息收集与处理考核 | | | |　　F3：售场形象考核 | | | |　　D：信息员个人等级 | | | |　　K：个人表现考核 | | | |　　危机： | | | |　　售场形象没有标准售场样图及相关因素的细化标准。 | | | |　　信息的收集与处理，信息员个人等级，个人表现考核三项分数以及优秀 | |名额都是由市场人员打分和提名，而且大多考核人员都主观认为真确客观的 | |考核应是坚持高销量高得分的原则。 | | | |　　2、第三方参与的客观考核项目 | | | |　　F：市场占有率考核 | | | |　　S：机型考核系数 | | | |　　危机： | | | |　　市场占有率中相关数据来源有两个途径：一主要来自于促销员和市场人 | |员的口头相互询问做人工统计；二主要来自全国权威第三方的统计数据，而 | |这两方面的工作最终落实都是由该商场工作人员的做人工统计。所以相应的 | |数据可信度及考核标准是否准确有很大的疑问。 | | ...
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