第四講：培?評估
o 培训评估表 o 培训评估调查表 o 培训结果的评估 o 职工培训效果的评估 |培训评估表 | |培训评估表用于根据一系列标准对一门培训课程进行评估，一般是由参加培| |训的受训者进行评估的。 | |[pic] | |培训评估调查表 | |[pic] | |培训结果的评估 | | | |所谓人员培训结果，是指培训过程中受训者所获得的知识、技能及其他| |特性应用于工作的程度。 | |（一） 必须追踪调查的问题 | |1、 职工的行为有没有发生变化？ | |2、 这些变化是不是培训引起的？ | |3、 这些变化是否有助于组织目标的实现？ | |4、 下一批受训者完成了同样的培训之后，是否还能发生类似的变化？| |（二） 评分标准 | |1、 反应标准，用于对表面效果的测评，诸如询问那些参加培训者对此| |次培训的印象如何，培训是否有用，是否真正学到了东西等。 | |2、 学习标准。通常通过各种试卷或考试方式，直接测量受训者所学到| |或掌握的知识量。 | |3、 行为标准。即对受训者的工作行为、工作能力和工作态度进行考核| |，分析判断培训前后的变化程度。 | |4、 结果标准。直接对接受培训之后的职工工作成绩以及所在工作部门| |、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。 | |运用这些标准对人员培训进行定性评价，可以是职工对自身行为的自我| |评价，也可以是上级或组织对下属或职工行为的评价。人员培训的后果| |也可以从人员培训和人员考核、选拔及任用的相互关系得出。 | |下面介绍一种定量测量方法来评价培训成果，公式为： | |[pic] | |其中， --训练方案的价值； | | T--训练对绩效产生持续影响的时间； | | dt--受训人员与未训练人员平均工作绩效的差别； | | --未受训人员工作绩效； | | N--受训人员数； | | C--每个人的训练费用。 | |这里如果没有在工作时间里进行训练，那么C项应该只包括直接的训练 | |费用。如果在工作时间里进行了训练，C项除包括直接的训练费用外， | |还应包括在训练期间职工离开工作岗位的所有费用（包括培训期间支付| |给受训者的工资等）。我们这里假设在受训之前受训人员与未受训人员| |在工作绩效方面没有差别，而dt项被称为影响程度，其公式为 | |[pic] | |其中， 为受训人员平均工作绩效； | | 为未受训人员的平均工作绩效； | | SD为测量未受训人员工作绩效的标准离差； | | 为工作绩效测量的信度，即评定者之间意见的一致程度，用| |相关系数表示。 | |职工培训效果的评估 | | 正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中| |（而不是在培训中）得到检验。 | | 培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指| |培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带| |来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实| |现程度。 | | 培训效果的评估方法很多，下面分述几种。 | |1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果 | |。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效| |果时也可借鉴成本收益分析法。 | | 运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点： | |1 培训项目的目标要明确； | |2 只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应 | |一致； | |3 真实反映培训工作的重量； | |4 要考虑培训项目的机会成本； | |5 计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收 | |益； | |6 评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。 | |2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部 | |门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培| |训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态| |度的变化。 | |3、采用调查问卷评价培训效果。 | | 公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。| |将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评| |估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。 | |4、评估记录。 | | 评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握| |过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。| |评估记录应力求做的健全、准确、详细。 |
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