第五章：职业生涯规划
第五章 职业生涯规划 第一节 职业生涯概述 一、职业生涯的内涵 职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工 作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分为外职业 生涯和内职业生涯。外职业生涯是指由接受教育开始，经工作、直至退休的活动；内职 业生涯是指个人对职业追求的一种主观愿望以及期望的职业发展计划。 二、职业生涯规划 职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织 需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。 三、职业生涯的性质 职业生涯具有以下性质： 1．独特性。2．发展性。3．阶段性。4．终生性。5．整合性。6．互动性。 四、职业生涯规划的发展沿革 职业生涯规划是人力资源管理中一个非常重要而又崭新的问题，有关职业发展或职业 生涯的运动过程和运行规律的讨论，乃至职业研究的思想体系和理论体系形成，主要是 1965年美国麻省理工学院的薛恩（E·H·Schein）教授《组织心理学》出版到1978年，其《职 业动力论》出版这个阶段的事情。 第二节 职业生涯规划的有关理论范畴 一、职业生涯的周期 职业生涯周期较为有影响的周期划分有“六分法”和“三分法”。职业生涯的“六分法”是 将职业生涯发展阶段划分为职业的准备期、选择期、适应期、稳定期和衰退期。 1．职业准备期：2．职业选择期：3．职业适应期：4．职业稳定期：5．职业衰退期 6．职业退出期 职业生涯的三分法是将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三个阶段。详见表9 -1。 表5-1 职业生涯周期的三分法 |阶段 |所关心的问题 |应开发的工作 | | |1．第一位是要得到工作 |1．了解和评价职业和工作单| | |2．学会如何处理和调整日常|位的信息 | |早期职 |工作中所遇到的各种麻烦 |2．了解工作和职位的任务、| |业生涯 |3．要为成功地完成所分派的|职责 | | |任务而承担责任 |3．了解如何与上级、同事和| | |4．要做出改变职业和调换工|其他人的协调工作方面的关 | | |作单位的决定 |系 | | | |4．开发某一方面或更多方面| | | |的专门知识 | | |1．选择专业和决定承担义务|1．开辟更宽的职业出路 | | |的程度 |2．了解如何自我评价的信息| | |2．确定从事的专业，并落实|（例如工作的成绩效果） | |中期职 |到工作单位 |3．了解如何正确解决工作、| |业生涯 |3．确定生涯发展的行程和目|家庭和其他利益之间的矛盾 | | |标等 | | | |4．在几种可供选择的生涯方| | | |案中，作出选择（如技术工 | | | |作还是管理职位） | | | |1．取得更大的责任或缩减在|1．扩大个人对工作的兴趣，| | |某一点上所承担的责任 |扩大所掌握技术的广度 | |后期职 |2．培养关键性的下属和接班|2．了解工作和单位的其他综| |业生涯 |人 |合性成果 | | |3．退休 |3．了解“合理安排生活”之道| | | |，避免完全被工作所控制 | 二、职业生涯系留点及其分类 职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩(E·H·Schein)提出的，是职业生涯发展理论 中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种 职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。 薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别： 1．技术性能力，2．管理能力，3．创造力，4．安全与稳定，5．自主性 薛恩称这些不同类型的职业倾向为“职业锚”，认为从个人的实际工作经历中较难看出 与其职业观点有什么相同之处，但是在其选择职业的动机和原因中却包含着大量的一致 性。 三、职业生涯维度 职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。员工在组织中职业发展道路可能 的运动方向，通常不外横向与纵向两种。横向运动是指跨越职能边界的调动，例如，由 工程技术转到采购供应或市场销售等。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越 等级边界，获得职务的晋升。 薛恩提出，要想透彻地考察与分析员工在组织中实际的运动态势，除了上述跨职能与 跨等级的两类运动以外，还有一种虽属非正式的、但却影响颇大的运动方向，即沿“核心 度”方向的运动。这指的员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获 得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力 。这种跨越核心圈内、外边界的运动，对员工职业发展的影响不容忽视。 薛恩以圆锥形的三维组织系统模型来表现这三种运动及其相互关系。如图4- 1所示。 [pic] 图9-1：职业生涯发展的三维结构图① 四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联 （一）人生的三大周期划分及其内容 1、生物∕社会周期。即生物和社会成熟过程中产生的问题。 2、家庭周期。这个系列的问题涉及个人的家庭关系。 3、工作/职业周期。薪金制条件下的工作和职业是社会维持个人和家庭单元生存的基 本手段，因此是全部生活的重要组成部分。 （二）、三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点 （三）、三大周期之间的互相作用 三大周期之间有重叠并相互影响，如一个人被预期要建立家庭之际，也正是通过工作 为社会作出最大贡献的时期，势必导致与最大的性能力和精力或感情力量相联系。再如 老年和退休势必导致与精力衰退和体弱多病相联系。这种相互影响对个人可能有益，也 可能成为问题。 第三节 个人的职业生涯规划 一、影响个人职业生涯的因素 （一）教育背景 1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量，这关系 着职业生涯的开端与适应期是否良好，还关系着他（她）以后在职业发展、晋升方面是 否顺利。 2．人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响，在大多 数情况下成为其职业生涯的前半部分以至一生的职业类别。 3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的 不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态 度对待自己和社会、对待职业的选择与职业生涯的发展。 （二）家庭影响 家庭也是造就人的素质以致影响人的职业生涯的主要因素之一。 （三）个人的需求与心理动机 人们在就业时出于对不同职业的评价和价值取向，需要从社会众多的职业中选择其一 ，就业后也要从若干种个人发展机会中进一步做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽 量好的归宿，取得他人与社会的承认。 （四）机会 机会，是一种随机出现的、具有偶然性的事物。这种机会，既包括社会各种就业岗位 对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个人提供的培训机会、发 展条件和向上流动的职业情境。 （五）社会环境 社会环境，首先是指社会的政治经济形势、涉及人们职业权利方面的管理体制、社会 文化与习俗、职业的社会评价等大环境。这些环境因素决定着社会职业岗位的数量、结 构，决定着其出现的随机性与波动性，进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生 涯、调整职业生涯的决策。 二、个人职业生涯选择原理——人职匹配 人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型 匹配”两种。与这两种理论相对应，在职业选择、职业指导及其管理中出现了不同的模式 。 （一）人格特性----职业因素匹配 所谓人格特性---- 职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的 种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。 该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立 。 1. 人格特性----职业因素匹配过程 （1）特性评价 特性评价的客体是将要选择职业的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。具体说 ，是对常规性身体与体质检查、能力测验（尤其是职业能力测验）、兴趣测验、人格测 验、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家庭文化背景等多方面的材料，作出综合评 价。 影响较大的阿尔波特(G·W·Allport)的理论将人格的特性分为“支配、自我扩张、坚持 、外倾(即外向)、对自己能批评、自炫、合群、利他、社会智力水乎、对理论的兴趣、 对经济的兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣”等14项一般人格特性，并 与人的生理心理基础的有关特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。 （二）人格类型----职业类型匹配 人格类型---- 职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的 人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。 美国著名职业指导专家霍兰德从心理学、价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导 的实例积累，提出了职业活动意义上的人格分类，这包括现实型、调研型、艺术型、社 会型、企业型、传统型6种基本类型。相应地，社会职业也分为上述6种基本类型。 1．现实型，2．调研型，3. 艺术型，4. 社会型，5. 企业型，6．常规型 三、职业发展道路 （一）立足本职的道路 （二）转换职业的道路 1. 慎重选择职业的领域和用人单位 2. 清楚自己的现状 3、流动（离职）时机的选择 （三）自我创业的道路 自我创业，即不从劳动力市场现存的职业需求岗位中寻找职业和谋求发展，而是把握 并在市场中寻找创业机会，运用自己的能力及各种资源举办个体、私营、私人合股企业 ，开拓自己的事业。 自我创业是一条自由的、现实的、艰辛的，然而又是广阔的、富有挑战性的职业生涯 之路。 第四节 组织的职业生涯规划 一、组织目标与人的职业生涯规划的兼容 组织的职业生涯计划是协调员工职业发展需要和企业人力资源发展需要的重要方面。 帮助员工管理职业生涯有利于组织保持竞争力。组织通过培养有目标、有自信的员工能 够提高公司的稳定性。能够为员工提供满意的工作机会的公司将在拥有忠诚、勤奋的员 工队伍方面占有优势。 一般情况下，在职业生涯初期最多只能制定3年左右的职业生涯目标。而确立最终职 业生涯目标一般在职业生涯中期，即在确立“职业锚”、找到最佳贡献区以后。 二、组织的职业生涯规划内容 1. 组织的职业生涯规划视角 表5-2 组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比 |组织职业生涯规划的视角 |个人职业生涯规划的视角 | |确定组织未来的人员需要 |确认个人的能力与兴趣 | |安排职业阶梯 |计划生活和工作目标 | |评估每个员工的潜能与培训需要 |评估组织内外可供选择的路径 | |在严密检查的基础上，为组织建立|关注随着职业与生命阶段的变化，| |一个职业生涯规划体系 |在兴趣和目标方面的变化 | （二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理 职业生涯发展途径亦称为职业途径，它是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、 开辟道路并给出实施计划的具体方式。 职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。 管理者与技术专家工作任务的差别详见表5-3①： 表5-3 | 管 理 者 的 任 务 |技 术 专 家 的 任 务 | |劝导、指导、指挥他人 |好为人师 | |对情感和态度很敏感 |富有直觉和创造性 | |评价他人的工作 |评价数据系统或方法 | |预算、分析和控制成本费用 |技术工作不惜代价 | |有很好的表达能力 |有高超的分析能力 | |传达上级意图，实施组织政策 |善于逻辑推理不喜欢照搬照抄 | |指出使用什么方法 |确定具体方法 | |根据不充足的材料作出决策 |收集的数据多多益善 | |承认组织机构的等级制 | | |寻求各种经营目标之间的关系 |承认客观事实的层次性 | | |寻求各种技术之间的关系 | 多阶梯职业途径解决了这一困难。图5- 3的...
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