第二講：聅~I設?
|职业设计的影响因素 | | | |（一） 个人因素 | |影响职业设计的个人因素包括心理、体质、性别、年龄、学历、家庭背| |景等因素。（1）个性特征、个性倾向和人际倾向等心理因素，主要包 | |括性格、气质、能力及能力倾向、价值观、态度，以及是否喜欢与人打| |交道，是否喜欢与人合作等方面的特征。（2）体质因素除了体格状况 | |特征以外，还包括忍耐力、适应性的方面的内容。不同的体质条件有时| |限制着某些职业的选择或职业的流动方式。（3）由于传统的职业观和 | |社会对男女“社会角色”的期望的差异，以及生理特征差别造成职业的限| |制，尤其是女性在家庭中所担任的角色等因素都会在职业生涯的不同阶| |段对女性在职业设计中产生较大的影响。（4）年龄因素与职业的发展 | |有密切关系。随着年龄的增长，社会经验和社会阅历不断丰富，在家庭| |中承担的角色也在发生变化，职业选择的目标更为明确，职业设计更现| |实、更理智。（5）受教育程度因素对劳动者的知识结构、职业能力与 | |职业价值观等方面均产生重要的影响作用。（6）绝大多数人都是在一 | |定的家庭背景中成长起来的，家庭背景因素较大的影响着个人的职业设| |计。（7）人们在社区中生活，会受到地区习俗、同辈群体以及邻里职 | |业示范作用等因素的潜移默化的影响。 | |（二） 组织因素 | |个人职业生涯是在一系列特定组织中度过，组织所给个人的感受以及对| |职业具体内容的认识，往往影响着个人的职业行为和未来的职业发展道| |路。组织对职业设计的影响因素包括发展空间、工作的硬环境和软环境| |等方面。（1）组织所提供的职位、职务或者工作的岗位是决定个人在 | |组织中自我设计和工作状态的重要因素。如果组织无法满足个人的预期| |设计的发展要求，个人则有可能打算离开该组织，重新进行选择；或者| |继续留在组织中，改变和调整原来的期望来适应组织。（2）在职业生 | |活中，工资、福利等工作汇报，以及工作环境条件等方面因素直接影响| |个人对组织的满意度。（3）对组织成员进行各种培训是个人职业发展 | |的重要手段。在接受培训过程中，个人可能进一步正确认识和认可自身| |所从事的职业或工作，加深对所在组织的了解，有利于激发个人对自身| |发展的设计。（4）组织职务或工作升迁和变换途径的规定、组织管理 | |风格以及人与人之间的合作和融洽程度都是人们调整职业角色，甚至工| |作变换的一个不可忽视的因素。 | |（三） 社会因素 | |社会对职业设计的影响因素包括社会的职业需求、职业声望、社会人际| |环境、社会制度和社会经济发展状况等。（1）职业需求是指一定时期 | |各种不同职业岗对劳动者的需求量。职业需求的作用是鼓励和强化劳动| |者原有的职业倾向，或者抑制和打消劳动者不现实的设想，或者诱导劳| |动者产生新的职业期望。一般来说，职业需求越多，职业种类越广，就| |业机会越大，人们越倾向于选择该种植业。（2）职业声望是在社会习 | |俗、职业传统、社会舆论和当前社会所流行的价值观的影响下，对某种| |职业的社会功能、权利报酬以及晋升的机遇、职业的工作条件以及职业| |的需求等方面因素进行排序的过程。（3）社会通过特定的人际交往和 | |人际关系来影响择业者的态度和行为，甚至形成一种环境压力，促使或| |制约个人的职业决策。（4）就业制度和其他一些社会制度也对劳动者 | |的职业设计产生鼓励或抑制作用。（5）社会经济发展状况影响着个人 | |对未来发展的预期，进而影响职业设计。 | |特性--因素论 | | | |1908年，弗兰克.帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中 | |，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向| |、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备| |的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、| |机会、前途；其三，上述两者的平衡。特性与因素理论的核心是人与职| |业的匹配，其理论前提是：每个人都有一系列独特的特性，并且可以客| |观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人| |员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个| |人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。 | |特性与因素匹配理论产生近百年来经久不衰。其中，三要素模式被认为| |是职业设计的至理名言，并得到不断的发展和完善，形成职业选择和职| |业指导过程的三个步骤：第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心| |理特征；第二步，分析职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信| |息；第三步，人职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，| |借助职业指导者的帮助，选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业| |。 | |总体上看，特性--因素理论为人们的职业设计提供了最基本的原则，各| |种心理测量工具和美国出版的大量的职业信息书刊业为之提供了良好的| |支持。这样，由于该理论较强的可操作性，使之被人们广为采用。但也| |应该看到理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它业| |忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。 | |个性--职业类型匹配理论 | |美国职业指导专家约翰.L.霍兰德（John L Holland）在60年代以自己 | |从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深| |入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一| |套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类| |、类型鉴定表等。 | | 霍兰德提出了四个基本假设：其一，人的个性大致可分为六种类型| |：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；其二，所有职| |业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六| |种类型中的一种或几种类型的组合；其三，人们一般都倾向于寻找与其| |个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人| |愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人；其四，个人| |的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为| |进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等| |。 | |在这四个前提的基础上，霍兰德提出了六边形模型，如下图： | |[pic] | |在图中，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型。六种类型| |之间具有一定的内在联系，它们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维| |度在各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远，两个维度之间的差| |异越大，相关程度越低。每种类型与其他五种类型存在三种关系：相近| |、中性和相斥，霍兰德又经过了大规模的试验，分别确定了男性和女性| |的各种类型之间的相关系数，如下图。 | | | |[pic][pic] | | 根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其| |个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自| |己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合| |的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于两种类型之间有较高| |的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调| |。最差的职业选择是个人在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这| |种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜| |任工作，是人职不协调的匹配方式。总之，个性类型与职业类型的相关| |程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性| |越差。因此，六边形模型有助于人们更好的理解和进行职业选择。 | |在理论中，霍兰德还制定了两种类型的测定工具，帮助择业者进行职业| |决策。一种测定工具是职业选择量表（VPI）。该量表要求被试者在一 | |系列职业中做出选择，然后根据测定结果确定个人的职业倾向领域。另| |一种测试是自我指导探索（SDS）。在测试感兴趣的活动、能力和喜欢 | |的职业的基础上，进而查寻比较适合自身特性的职业。霍氏理论由于其| |较强的操作性，成为60年代后较为有影响的职业设计理论。 | |一个新职业道路的步骤 | | | |1、 接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足它的最低| |需要：增加利润、削减成本、提高生产率和工作效率、改善公共关系、| |甚至得到新的客户等。 | |2、 不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。由太多的人在| |15到20年前工作干得很好，今天仍然做着同样的的事情并认为干得不错| |。你的公司已经改变，你需要随之改变。 | |3、 不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也经不起对你的公| |司、行业、社会、国家发生事情的无知，或者对世界上发生的事情的无| |知。 | |4、 不要被动。凡是现在取得成功的人都是提前准备，等待问题和机遇| |的来临，并是一切准备就绪。 | |5、 不断获得新知识。扩张的知识、增加的信息以及新的技术正在以创| |纪录的速度出现。成功者是那些找出他们需要的新技术和新知识并利用| |额外时间努力学会的人。其他人将不会有竞争力。 | |6、 制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。 | |7、 避免拒绝状态。当一个人处于拒绝状态时，他（她）将忽视错误的| |信号。拒绝是人们变得顽固、对公司里的问题和变化不做准备的主要原| |因之一。 | |8、 为在你目前的职业中谋生及采取下一个工作或职业步骤做准备。你| |探索可选的方案了吗？你的寻找工作技巧是现今的那些吗？或者，你还| |在使用陈旧过时的寻找工作的方法吗？ | |9、 要被你的目标所激励，而不要为愤怒、担忧或失望所动。在困难和| |不确定的职业状况下，有强烈的感受是人的本性。问题是，我们当中太| |多的人让那些感受左右我们的言行。 | |10、 积极的推销你自己。不论你是有一份工作还是正在寻找工作，当 | |今的世界要求，为了生存和成功，你必须学会推销你自己：网络他人，| |让别人知道你能把工作做得很好，不要因树立不必要的敌人而把自己的| |后路堵死了。尤其是，学会在你现在的公司里推销你自己。 | |11、 改善你的动机和承诺。雇主不再找那些足够好的人，而要找那些 | |最富有激情的人。要求并使你尽自己最大的努力。如果研讨会涉及动机| |的内容，就去参加讨论，使你的热情焕发活力并展示于工作之中。 | |12、 正确对待你的弱点和不足。不要把它们赫然耸现于你的脑海之中 | |，以至于当你向镜子里看时看到的全是失败。没有人没有弱点、不足和| |差错。 | |13、 要认清想在当今的世界求得生存和富有，主要工作是改变你自己 | |。必须是一直经受培训和教育的人。你必须是在网络中学习新技术的人| |。你必须是对你的职业和工作提出不同观点的人。 | |14、 没有理由说人力资源专业人员不能采取别人可用的相同专业的建 | |议和指导。 | |职业决策模型理论 ...
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