第二講：智力oy?
o 智力测试 o 智力测试的条件 o 工业企业常用的智力测验 o 韦克斯勒成人智力诊断测验法 |智力测试 | |智力测验就是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习| |能力和适应环境的能力。现代心理学界对智力有不同的看法。所谓智力| |就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想| |象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成| |功。智力的高低以智商ＩＱ来表示，正常人的ＩＱ在９０到１０９之间| |；１１０到１１９是中上水平；１２０到１３９是优秀水平；１４０以| |上是非常优秀水平；而８０到８９是中下水平；７０到７９是临界状态| |水平；６９以下是智力缺陷。一般来说，智商比较高的人，学习能力比| |较强，但这两者之间不一定完全有正相关。因为智商还包括社会适应能| |力，有些人学习能力强，他的社会适应能力并不强。 | |进行这种测验，首先需设计出一套问题，让应试人回答，从答案中计算| |得分。如著名的法国“西比量比”，共３０个题目，后来美国人增补为９| |０个题目，改称１９１６年“西比量比”。量表中的问题，难度由浅入深| |排列，以通过题多少作为鉴别智商的标准。得分在９０－１１０为正常| |智力，１４０以上者为最优，７０分以下者为心智不足。 | |在企业招聘中运用智力测验，可以了解到一个人的基本水平，但是并不| |是说所有的工作，智力高的人都适合。在实际操作工人中，智商太高并| |不一定有利于工作。在一个团体中，所有的人智商都很高，往往容易产| |生矛盾。管理人员如果智商太高，如超过１４０，有的时候并不适合于| |担任管理工作。因此，我们在员工招聘中运用智力测验，可以使ＩＱ高| |的人担任比较重要、比较难度高的技术工种，而ＩＱ较低的员工可以担| |任一般的操作工作。但是，与此同时，我们还要考虑他的个性特点。 | |智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。 | |对语言和数字能力的测试，主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等| |类型的问题，通常被看作是一般智力测试。它主要是测试一个人的基础| |性行为能力，如韦克斯勒成人智力量表、斯坦福-贝纳特测验、差别性 | |智力测验、雇员智力测验。 | |在特定智力测试与工作业绩之间存在较强的相关性。在这种测试中得高| |分的往往被认为具有较强的能力关注新信息，通过各种测试，善于找出| |主要问题，取得优良工作业绩。但应注意的一点是，某种特定的测试也| |许只对某类工作或活动有效。 | |智力测试的条件 | |作为一个智力测验，要是它成为精密而又客观的测量工具，至少必须同| |时具备以下五个基本条件。这五个条件，既可以用它作为评定各种能力| |测验的标准，也可以作为测验的原则。 | |（一） 效度 | |1、 效度的含义。效度指的是测验对所要测量的智力特征的正确程度。| |一个测验的效度越高，表示它所测结果越能代表所要测的智力的真正特| |征，该测验也就越能成为有效的测量工具。例如，某学院运用一套智力| |测验来挑选入学学生，测验结果即得到一组分数。等到及格学生入学并| |修完课程以后，由其学业成绩而获得同一组学生的另一组分数，第一组| |分数表示学生们的预测能力，第二组分数表示他们的实际能力。如果发| |现凡在智力测验上的高分者，其在校成绩也高，在智力测验上得分低者| |，其在校成绩也低，这就表示该智力测验有相当高的效度。 | |2、 效度系数。求效度系数一般采用统计的方法，以所测得的分数与所| |希望测得的分数（根据特定的标准）之间的相关系数来表示。一般来说| |，一个智力测验的效度系数达到0。3以上即算相当有效，因为除了效度| |本身数值的大小以外，测验人数的多少也与效度系数的高低有关。一般| |智力测验的系数多在0。3到0。6之间，效度系数越接近1，说明其效度 | |越高。 | |（二） 信度 | |信度是指测验结果的稳定性或可靠性的程度，即个人在同一测验上数次| |测量结果的一致性。它表现在：（1）一个测验内各个项目的得分是否 | |基本相符；（2）两次测验的分数是否前后基本一致。 | |决定测验的信度时，最常用的方法时重测法。即用同一种测验，对同一| |组受测者，前后测量两次，根据两次的分数，计算相关系数，这个相关| |系数又称为信度系数，按其数值的大小表示该测验的信度的高低。一个| |良好的测验，其信度系数通常都在0。9左右。 | |（三）常模 | |个人在测验上的实得分数，称为原始分数。原始分数的本身，显示不出| |什么意义，必须参照标准样本的平均分数与各分数的分配情况，才能决| |定个人在分配中的地位是高于平均数，还是低于平均数。这个标准化样| |本的平均数，即为测验的常模。因此，一个测验的常模，也就是解释测| |验分数的主要根据。 | |测验必须经过标准化，才能成为客观的测量工具。在标准化的进程中，| |首先应从将来实际应用该测验的全体对象中，抽取足以代表全体的样本| |先行测量，并以样本分数为根据建立常模。为使测验标准化而抽取的样| |本，即为上述的标准化样本。 | |（四） 实施程序 | |任何测验编制的目的，均在于实际应用以鉴别个体的能力。在实际应用| |时必须有一定的实施程序。否则，即使上述三个条件全部具备，也未必| |能发挥测验的功能，达到鉴别个体能力的目的。所谓“一定实施的程序”| |，即指一个测验在实施进程中，凡是主测者应做的事和应说的话都必须| |予以标准化。即无论是谁使用同一测验时，都应做同样的事，说同样的| |话。 | |（五） 记分方法 | |测验的结果是通过分数来体现的，只有可靠的分数，才能提供有用的信| |息。因此，在测验时，如何计算原始分数，如何换算成其他分数，如何| |使用常模等，必须在说明书内详细规定。无论采用何种记分方法，都必| |须符合客观、正确、迅速、经济、实用的原则。 | |工业企业常用的智力测验 | |工业企业在招聘时最常用的测验是集体测验。测验内容不多，所花时间| |少，可以对众多的人进行测验。但是在挑选高级人才时，一般用个人测| |验。企业在招聘中最常用的智力测验有以下几种。 | |（一） 奥蒂斯独立管理心理测验 | |这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短| |，适用于筛选不需要很高智力的，级别较低的工作的求职者，如职员、| |流水线操作工、计算机制表操作员、低级工头和监工等。对筛选级别较| |高的工作的求职者不太适用。 | |（二） 旺德利克人员测验 | |这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普| |遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验| |很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书| |类工作。还是很有用的。 | |（三） 韦斯曼人员分类测验 | |这也是一种集体测验，大约30分钟做完。测验有语言部分分数、数字部| |分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。 | |测验的语言部分是一种类推形式。例如： | |__________________对夜晚的关系就像光亮对_________________的关 | |系一样。 | |每题中有若干选择答案供被测者选择后填入表格。数字部分由计算项目| |和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级| |的一些人员的挑选。 | |（四） 韦克斯勒成人智力测验 | |这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主| |持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。成人智力量表包括语言| |量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度| |、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连| |环图系、物形配置五个分测验。 | |韦克斯勒成人智力诊断测验法 | | | |1939年，美国纽约大学附属贝尔维（Bellevue）医院神经科主任韦克斯| |勒首次发表智力量表。1942年韦克斯勒在《成人智力测定》一书中曾做过| |一次订正，但仍感测验又不足之处，需进一步修改。1955年发表了修订| |版，定名为WAIS，即韦克斯勒成人智力量表。 | |WAIS适用范围是16-64岁成人。分为言语性测验和动作性测验两大类， | |共257个问题。前者包括常识、理解、算术、类同、记忆广度和词汇解 | |释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、| |物形配置五个分测验。 |
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