第二講：常襍T嘀伢w系
o 科学研究人员评估的指标体系和权重体系 o 企业人事评估的指标体系和权重体系 o 工程技术人员和工程研究人员评估的指标体系和权重体系 o 企业中层以上管理人员评估的指标体系和权重体系 |科学研究人员评估的指标体系和权重体系 | | | |[pic] | |企业人事评估的指标体系和权重体系 | | | |人事考核表一（调整级别用） | |[pic] | |人事考核表二（评定奖金用） | |[pic] | |本表中工作考评各指标的标准定义： | |质量：工作任务完成结果正确、及时，与计划目标一致，接受他人帮助的程 | |度记工作总结报告的适应与否。 | |数量：完成任务的工作量、速度及费用节约情况。 | |教育、指导：对下属进行教育、指导效果。对下属进行思想工作，提高他们 | |的自主管理意识效果。 | |创新、改善：对本职工作进行的改进效果，积极采用新思想、新方法的表现 | |。 | |纪律性：遵守公司规章制度及生产纪律，服从上司的指示、命令，遵从日常 | |社会生活道德标准，注意礼貌。 | |协调性：对有利于集体的事不分份内份外，集体观念和组织观念较强。 | |积极性：主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的工作。 | |责任感：不论怎样困难也必须确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工 | |作的责任。 | |自我开发热情：努力提高自己的能力，对较高目标的挑战态度，达到自我开 | |发目标的进度。 | |知识：胜任本职工作所需的基础知识，业务知识和理论水平。 | |技能：完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验。 | |理解、判断、决断：充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件 | |分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段的能力。 | |应用、规划、开发：在充分认识职务的意义和价值后，在根据有关情况和外 | |部条件分析的基础上，具有预见性，通过调查、研究、推理思考，总结归纳 | |具体对策、方法的能力。 | |表达、交涉、协调：为顺利完成任务，正确的说明，解释自己的看法、意见 | |，说服他人与自己协作配合，同时维持良好人际关系的能力。 | |指导、监督：按照下属能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮 | |助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力。 | |考评目的： | |（1） 公平决定员工地位、待遇，为员工录用、提薪、晋级、评定奖金提供 | |依据。 | |（2） 维护、提高企业的高效率。 | |（3） 促进人才开发，合理使用。 | |（4） 稳定企业与员工的关系。 | |考评原则： | |（1） 明确化、公开化--全员了解考评内容标准、程序及考评责任。 | |（2） 客观性--建立客观考评资料（工作成绩、态度、能力），把被考评者 | |与既定标准做比较，而不是人与人之间的比较。 | |（3） 单头考评--由被考评者的直接上级对各级员工进行考评（明确考评责 | |任所在），间接上级对考评结果可作适当的调整、修正，但不应当擅自修改 | |直接上级做出的考评评语。 | |（4） 反馈--反馈考评结果，向被考评者就评语进行说明解释（肯定成绩和 | |进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见）。 | |（5） 差别--针对不同的考评评语，在工资、奖金、晋升、使用等方面体现 | |明显差别。 | |考评种类：主要有录用招聘考评、奖金考评、调级考评。 | |考评因素：包括工作成绩、工作态度、能力。 | |考评程序：A各级职工（被考评者）由其直接上级（考评者）做人事考评表。| | B考评结果的调整，见下表。 | | C反馈，人事部公布考评结果，并向被考评者做出说明、解释。 | |[pic] | |工程技术人员和工程研究人员评估的指标体系和权重体系 | | | |这两类人员工作相近，可采用相同的指标评价体系，但是由于工作性质的差| |别采用了两套不同的权重体系，如下表： | |[pic] | |企业中层以上管理人员评估的指标体系和权重体系 | | | |管理人员评估的指标体系和权重体系 | |[pic] | |企业领导干部评估的一级、二级、三级指标及其权重 | |[pic] | |表中的权重关系说明如下： | |[pic] |
第二講：常襍T嘀伢w系