第二节：激励理论基础
o 需求层次理论 o X理论 o Y理论 o Z理论 o 超Y理论 o 成就需要理论 o 复杂人假设 o 经济人假设 o 决策人假设 o 社会人假设 o ERG理论 |需求层次理论 | | | | | |马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认| |为人类有五个层次的需要，如下图：[pic] | |1、 基本内容 | |各层次需要的基本含义如下： | |（1） 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、| |衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问| |题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认| |为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才| |能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激| |励因素了。 | |（2） 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威| |胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个| |有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量| |主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的| |一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。 | |（3） 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需| |要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人| |都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即| |人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和| |照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经| |理、教育、宗教信仰都有关系。 | |（4） 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和| |成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重| |是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主| |。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信| |，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能| |使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 | |（5） 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负| |，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。| |也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛| |提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是| |在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。 | |2、 基本观点 | |（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完| |全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 | |（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求| |更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就| |不再是一股激励力量。 | |（3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感| |情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊| |重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，| |而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有| |几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何| |一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和| |重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程| |度大大减小。 | |（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构| |，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度| |直接相关的。再不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，| |而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家| |不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davi| |s）曾就美国的情况做过估计，如下表： | | | |[pic] | |3、对需求层次理论的评价 | |马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规| |律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关| |键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符| |合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的| |积极性有启发作用。 | |但是，马斯洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察| |人的需要及其结构的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质| |是超越社会历史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些观点就难以式和其他| |国家的情况。 | |X理论 | |麦格雷戈1957年把传统的管理理论及其人性假设成为X理论。X理论对人| |性的假设是： | |（1） 一般人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作。 | |（2） 因为人的天性是厌恶工作，必须对大多数人实行强制的监控指挥| |和用惩罚做威胁，使他们为实现组织目标做出适当的努力。 | |（3） 一般人宁愿受到指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，| |要求安全高于一切。其结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的| |少数人从外部施加压力。传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反| |映上述假设。通行的激励措施是一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。 | |Y理论 | | | |麦格雷戈认为传统的指挥和控制的管理哲学已不再适用于激励人，因此| |需要一种对人进行管理的不同的理论。麦格雷戈把自己提出的新的理论| |称为Y理论。 | |Y理论对人性的假设是： | |（1） 在工作中消耗体力和智力的努力象游戏或休息一样自然。一般的| |人并非天生就厌恶劳动。 | |（2） 外部控制和惩罚的威胁不是使人们努力实现组织目标的唯一手段| |。人们在自己对目标负有责任的工作中能够实现自我指挥和自我控制。| |（3） 对目标负有责任是与成绩联系在一起的报酬的函数。其中，最重| |要的报酬，如自我意识和自我实现需要的满足，是努力实现组织目标的| |直接产物。 | |（4） 在适当条件下，一般人是不仅能够学会接受责任，而且能够学会| |主动承担责任。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的| |结果，不是人的天性。 | |（5） 在解决组织问题方面，多数人而不是少数人具有发挥想到高的想| |象力，独创性和创造力的能力。 | |（6） 在现代工业生活条件下，仅仅部分的利用了一般人的智力潜能。| |麦格雷戈认为，Y理论的假定表明了人的成长和发展的可能性，从Y理论| |派生出来的组织原则是一体化原则，即“创造一种条件，是组织成员通 | |过努力争取企业成功，以更好的实现个人目标”。所谓更好的实现个人 | |目标，是指个人通过努力争取组织的成功来实现个人目标这一办法对个| |人来说比其他许多可选择的办法更有吸引力。 | |Z理论 | | | |大内（W.G.Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中，对以美国文化为代| |表的西方文化和以日本文化为代表的东方文化进行了比较研究。他认为| |，每种文化都赋予其人民以不同的特殊环境，从而形成了不同的行为模| |式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的激励作用| |。因此，组织发展的关键是创造出一种组织环境或氛围，使得具有高生| |产率的团体得以产生和发展。大内认为，美国企业应以美国的文化为背| |景，吸收日本式企业组织的长处，形成一种既能有高生产率，又能由高| |度职工满意感的企业组织（大内称为Z型组织），以迎接日本企业在国 | |际市场上对美国企业的挑战。 | |超Y理论 | | | |莫尔斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年发表的《超Y理论》一| |文，在复杂人假设的基础上，提出了超Y理论。 | |超Y理论的假设是： | |（1） 人们带着各式各样的需要和来到工作单位中，但主要的需要是取| |得胜任感。 | |（2） 取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式| |来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的力量怎样起着相互作| |用。 | |（3） 如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能得到实现。 | |（4） 即使胜任敢打到了目的，它仍继续起激励作用，一俟达到一个目| |标后，一个新的、更高的目标就树立起来了。 | |超Y理论与复杂人假设的不同之处在于：超Y理论认为对人性的认识要因| |人而异，人和人不同。人们之中包含着不同的需要类型，当工作和组织| |设计适于这些需要时，他们就能最好的进行工作。复杂人假设则强调一| |个人的需要在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。超Y | |理论体现出对人性认识的权变观。 | |成就需要理论 | |1、成就需要理论的基本含义 | |成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中| |提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要| |。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。 | |（1） 权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大| |的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健| |谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演| |讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。追| |求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需| |要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权| |利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力| |。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行| |使权力的过程中得到一种满足。 | |（2） 友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔| |德弗得关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易| |因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效| |率下降。 ...
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