第一講：培?概念
o 培训 o 培训的目的 o 培训的原则 o 培训的作用 |培训 | |组织培训，是指组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直| |接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进| |行的教育培训投资活动。 | |美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实| |物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和| |财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的| |取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资| |中重要的一种形式。 | |组织培训的主体，是组织的全部员工，由于员工担任的职位不同，因此| |培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策| |层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 | |组织培训内容结构是培训的内在具体形态，因而制定公司培训内容，必| |须与组织的事业进步、发展战略和目标相联系，然而有时为了适应组织| |外部环境的变化，也采用一些应急培训的措施。所以，作为培训的内容| |结构，应当把组织长期发展与当前的生产结合起来，共同纳入企业培训| |内容。 | |按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计| |划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培| |训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种| |，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标| |培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：①全 | |日制的大中专院校和承认高等院校②地方政府和行政部门举办的教育培 | |训机构③社会力量办学。 | |组织培训经费主要来源于两种途径：一是组织内部来源，主要指组织与| |员工分摊培训费用；二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训| |费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。 | |由于组织实施的培训提高了员工的技能并调动了生产积极性，所以在同| |样的条件下员工能创造更多的效益。对于效益的增加，可以采用两种方| |法：直接计算法和间接计算法。 | |在培训的过程中，要注意受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取| |受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出| |。 | |培训的目的 | |培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下： | |（一） 适应企业外部环境的发展变化 | |企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境| |所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革| |去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相| |适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的| |适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争| |中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结| |到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥| |员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发| |挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权| |变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发| |展的需要。 | |（二） 满足员工自我成长的需要 | |员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这| |些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某| |种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，| |期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效| |应。 | |（三） 提高绩效 | |员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造| |成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减| |少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 | |（四） 提高企业素质 | |员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的| |另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按| |照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集| |体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业| |竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精| |神的巨大作用。 | |[pic] | |我们可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的：通过企业或员工履行| |教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展。（| |见上图） | |培训的原则 | |（一） 参与 | |在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态| |，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些| |企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内 | |的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我 | |设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法| |，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库| |，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心| |理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地| |位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合| |。 | |（二） 激励 | |真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多| |来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学| |习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 | |（三） 应用 | |企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实| |践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实| |际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学| |以致用。 | |（四） 因人施教 | |企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣| |、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种| |条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备| |的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应| |因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根| |据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制| |定培训发展计划。 | |培训的作用 | |（一） 补偿作用 | |企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了| |实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用| |人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重| |要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。 | |（二） 保持企业竞争力的重要手段 | |高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工| |的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工| |作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作| |满意感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。 | |（三） 提高生产力 | |员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从| |而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低| |了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降| |低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能| |力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能| |力，这两者均可使企业提高生产力。 |
第一講：培?概念