第一节：组织角色冲突
o 角色和角色群 o 角色之间的冲突 o 个人和角色之间的冲突 o 个人内心冲突 o 组织冲突 o 角色期望发出者内在的冲突 o 角色期望发出者之间的冲突 o 角色互动模式（Role-Episode Model） |角色和角色群 | |角色是指某一个人所执行的一组相关的活动，角色产生在组织内，也产| |生在组织外。角色无法独立于执行这些活动的个体之外。 | |角色群是指一个人所面对的所有角色的组合。例如，一个生产部经理所| |面对的角色包括：企业总经理、其他部门经理、生产人员、检验人员、| |幕僚人员等，角色群中的每一个成员都和生产部经理相互影响，角色群| |中的每一个成员都受某个个体的绩效和行为的影响，角色群中每一个人| |可能因某一个体行为而受到惩罚，因而往往提出要求让某一个个体去做| |特定的事情，以便完成他们自己的工作。所以角色期望是指角色群成员| |对个体的各种行为的期望，角色群是角色期望的发出者，而个体是这些| |期望的对象，下图是一个部门经理可能面临的角色群。 [pic] | |角色期望的发出者不仅向角色期望对象提供信息和各种帮助，同时也要| |施加一定的压力，以促使其符合他们的期望，这就是所谓的角色压力。| |角色压力可以通过惩罚或强迫发挥其威力。角色冲突的本质和强度受压| |力与双方的相对权力的影响，如果双方都可以以某种方式给对方以奖惩| |或利益，则双方很可能以寻求互利的方式来解决彼此的冲突。 | |[pic] | |前面虽然定义了角色发出者和角色期望对象，但在实际中，一个人可能| |同时扮演这两种角色。 | | | |角色之间的冲突 | |当来自某一群体或组织的压力与来自另一群体或组织的压力彼此不相容| |时，即产生角色之间的冲突。例如将未完成的工作带回家中是来自工作| |的压力，而这可能与来自家务劳动的压力相冲突。若冲突相当严重，个| |人就可能从某一角色中退缩，而去设法满足另一角色的要求。下图表示| |家庭角色和员工角色之间的冲突。对已婚的职业妇女而言，角色冲突最| |为常见。 | |[pic] | |个人和角色之间的冲突 | |当各种角色期望的压力和角色期望对象的需求、态度、价值观以及能力等有所| |差异时，个人和角色之间的冲突就会发生。例如一个屈从父母期望而读管理专| |业的学生，其实际兴趣是在美术上，这就是个人和角色之间的冲突。下图表示| |一位管理者的管理角色和他个人特制之间的冲突。对于如何处理有关角色冲突| |的问题并无一定的模式可循，角色期望对象的人格特质及他和各种角色期望的| |发生者之间的人际关系都会影响到如何处理冲突的方法。 | |[pic] | |个人内心冲突 | | | |个人内心的冲突指内心同时存在的对立想法和感情。个人内心的冲突包| |括： | |（1） 双趋势冲突。指个人具有两个同时并存并为之吸引的目标，限于| |环境或事实的条件而无法兼得的情况下必须选择其一所产生的目标。 | |（2） 双回避冲突。指个人具有同时并存而令人感到威胁或压力的目标| |时，虽然两者都想避免，但是迫于情势而必须选择其中之一所产生的冲| |突。 | |（3） 趋避冲突。个人对单一目标具有爱恨交杂或好恶相间的矛盾心理| |而进退两难所产生的冲突。 | |组织冲突 | |组织是一种人际关系的网格，其组成目的是共同完成某一既定的目标，| |在传统上，组织被视为一个将投入转化为产出的开放系统，其转化过程| |包括以下几个方面： | |（1） 各成员共同约定完成某些明确和需要合作的目标。 | |（2） 不同的职位，以及社会行为标准共同决定了何为适当的或被期望| |的行为，并由此构成了人际关系的网络。 | |（3） 组织发展与生产产品和服务有关的技术。 | |（4） 组织通过管理控制过程来整合各类资源以达成组织的目标。 | |因此，任何组织主要关系以下几个方面： | |（1） 如何有效的将投入转化为产出。 | |（2） 如何有效的在组织成员之间建立与保持融洽的工作关系及具有积| |极意义的相互影响。 | |（3） 如何有效的适应环境。 | |有效率的组织不仅意味着组织成员具有技术知识和将投入转化为产出的| |必要能力，还需要在个人之间与群体之间，具备与同事、上下级、顾客| |和睦相处的能力，并帮助组织适应周围社区、社会、顾客群，以及市场| |的变化，在组织生存与发展所需要的各种能力中，解决冲突的能力与技| |巧可能是其中最重要的方面。 | |作为一个组织，本身就存在和许多固有的冲突根源，各种角色的定义和| |组织的社会规范并不是一成不变的，各种关系结构实际上在持续的变化| |，可被视为是一种组织内部各种对立的力量综合作用下的产出。所以，| |角色冲突是一种无法改变的常态，组织结构中始终存在着冲突要素，从| |更为广泛的意义上来讲，组织的功能就是要体现在不断的调整与和解由| |于不同的利益群体和工作职能所导致的冲突要素。在组织内部，拥有权| |利的人和没有权利的人之间发生冲突是不可避免的。在许多组织中，冲| |突根源由各种权力和权威构成的命令链。其次，当一些组织成员的行为| |标准由他人制定并加以评估时，不恰当的标准和评估是导致冲突的来源| |。再次，由组织中存在的一些复杂、不确定的固有现象而引起的沟通不| |畅也是冲突的发端。最后，组织必须不断的适应环境的变化，当环境发| |生变化后，原有的达成组织目标的手段、权力结构和方法已经不能适用| |，试图改变组织的成员和企图保护既得利益的成员之间必然产生冲突。| |角色期望发出者内在的冲突 | |[pic] | |一个角色期望发出者提出矛盾性的要求所导致的冲突。例如，一名管理| |者同时要求某一下级完成两件互不相关的工作，如果作者两件工作是顾| |此失彼的，就属于角色期望的内在冲突。下图表示这种情况。另外，要| |求员工既要有创新的头脑，而又在政治上无知一些；既要对高层管理中| |的腐败无动于衷，又要有很高的劳动热情等都属于这一类的例子。 | |角色期望发出者之间的冲突 | |当不同角色期望发出者之间的期望和压力不相容时所引起的冲突。例如不同的利| |益群体对公司有不同的期望，这时管理者面临的就是这类冲突。一个企业组织的| |管理者可能要面对各种不同角色期望者的冲突性要求：即企业的股东、企业的员| |工及政府，因此要有效和顺利的经营必须取得这三个群体的支持。同样，当员工| |所处的工作群体有不同于来自上级的正式工作规范时，员工既要维持和同事的良| |好工作关系，又希望能符合上级的期望而追求良好的绩效，冲突就会产生，如下| |图： | |[pic] | |角色互动模式（Role-Episode Model） | |[pic] | |角色互动包括：（1）由角色期望的发出者所应出的企业影响角色期望对象的 | |信息；（2）角色期望对象的反应影响角色期望的发出者未来的期望。这一简 | |单的模式可以用下图来表示： | |在这里，所谓感性的反应是指下级对于压力的感觉，包括生气、挫折、不错、| |快乐等；而知性的反应是指下级对管理者期望的了解，这些感觉和理解决定了| |下级将对压力采取何种方式的行为反应。下级的反应将提供一个反馈的信息给| |管理者，而反馈又会影响到管理者未来对下级的期望。 |
第一节：组织角色冲突