福利新策：激励第一
福利新策：激励第一 (发表日期：1999年12月01日) [pic] 深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔（Gunthe r Strobel）先生谈上海贝尔的福利政策。 Harold Pan 著 编者按：企业福利一直是本刊关注的热门话题。为了避免理解上的歧义，文中所指的企 业福利是一个非常宽泛的概念。它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴 项目，包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴项目。 上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的 员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都有相当多的时间用于专题讨论与员工切身 相关的问题，如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其它福利政策等，而且每年 董事会用于讨论此类事项的时间不断增加。 上海贝尔的决策者日益深刻地认识到，人正日益成为高科技企业在市场竞争中的胜负手 。只有抓住员工这条主线，其它战略部署才成为有纲之目。因此，企业的福利政策应该 与其总体的竞争策略保持一致。随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之 调整。 当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻 以人为本的经营方略。上海贝尔在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司 的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作： 创造国际化发展空间 据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔（Gunther Strobel）先生介绍，上海贝尔在经营初期，为当时的外部环境所限，公司福利更多地承 袭了计划经济体系下的大锅饭形式。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨， 上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略 ，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别 具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开 发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训 ，也有相当人数的员工能获机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公 司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保 持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心？ 力推自我完善 谢贝尔认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才 ，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同 时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新 和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。 “在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力，”谢贝尔感叹 道。从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套 完善的员工培训体系。上海贝尔尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人 才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔后，必须经历为期一个月 的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训；转为正式员工后，根据不同的工作需 要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。 此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工 负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极 大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。新近成立的上海贝尔大学，堪称 是公司培训员工方面的点睛之笔。 强调日常绩效 “我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭。努力使员工能分享公司的成功 ，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢贝尔说道。福利作为一种长 期投资，管理上难就难在如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的 同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义 的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习 惯。 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系 ，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人 的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其它福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的 前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争 上游，从体制上杜绝在中国为害甚烈的福利平均主义的弊端。 “我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切 需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢贝尔说道：“上海贝尔要在市场上 有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益 。自然，我们的福利政策必须遵循这一规律。” 培育融洽关系 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通，”谢贝尔一语惊人。要真正获得员工 的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的 心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断 变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一 种动态的观念。 上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年 龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事 项。在上海房价高企的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工 们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此 一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也 从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。 当公司了解到部分员工通过其它手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车 时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然 投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 很多中国企业在福利方面只做不说。只有当员工触及具体问题时，他才可能从同事或人 事部门获得一些支离破碎的有关公司福利方面的信息。如此在福利方面缺乏沟通，首先 使在职员工对公司福利政策含糊不清，妄有体贴入微的政策在位，员工对公司的忠诚度 也会大成问题；其次是内部员工况且如此，局外人肯定更是如坠雾中，公司对外部人才 的吸引力将大受影响。 在上海贝尔，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各 种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海 贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人 士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。 SHANGHAI BELL 与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自 己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车 专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面，员工可 以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交 通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司 的忠诚度都会得到提升。 “上海贝尔一流的工作环境，其实也是员工们深感自豪的一种福利。作为上海贝尔大家庭 的一员，在如此美仑美奂的条件下工作，我心足矣。”谢贝尔告诉我，上海贝尔的工作环 境，胜过他在欧洲工作时的环境。 作者Harold Pan系本刊文摘编辑。 上海贝尔的“福利菜单” 和上海贝尔的员工谈及公司福利，他们会众口一词地夸耀自己享有的优厚福利。当上海 贝尔的人事总监陈伟栋先生介绍公司主要的福利项目时，展现在眼前的确实是一笺令人 心动的清单： 奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。 法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定 有薪假期。 衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下 班交通工具。管理骨干提供商务专车。 员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、管 理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。公司 每年用于培训的现金支出在千万元以上。 专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。 补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时可一次 性领取相当于数年工资额的商业养老金。 有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。 特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决就学问 题。 员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司 出资定期举行各类活动。 以上所列不一而足，仅是上海贝尔公司众多福利项目的主要部分。就是凭借优厚的福利 ，上海贝尔吸引了大批人才，培养了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的员 工队伍，造就了一个内部富有良性竞争的上海贝尔大家庭。 国企福利，经年不变的面孔 在人才的重要性日益凸显、企业的竞争被归结为人才的竞争的今天，很多企业把福利作 为人才争夺战中的一个重要筹码。然而在这场人才争夺战中，国企的行动却相对迟缓， 福利政策仍打满过去的烙痕，恒久不变的面孔缺乏弹性。 作为大型国有企业，中外运（上海）集团有限公司的福利跟一般国有企业基本相同，其 福利政策遵循“按劳分配，兼顾公平”的原则，福利水平“在同业中居于中等偏上”，福利 项目也与一般国企基本相同，如奖金、养老金、公积金、休假、产假等等，还有福利分 房。 政策真空。该公司前身是中外运上海分公司，去年5月组建集团公司。尽管用公司人事经 理汤学海的话来说，公司有很多福利方案在酝酿之中，尚未最后定案，仍有雷声大雨点 小之嫌。公司有一项福利是分房，过去一直采用实物分房，去年起开始实行货币分房。 但由于上海市政府关于货币分房的具体措施尚无规定，所以企业也没有最后定案。难以 想象的是，在这种情况下，旧的方案不再实行，新的方案又迟迟不露面，真空期的企业 福利如何执行？在机制灵活的私营企业和按市场规范行事的外资企业中，如果也有这种 情况出现，恐怕难以频频成功地从国企挖走人才吧？ 缺乏弹性。按照公司政策，员工福利的高低取决于公司的效益，“如果超额完成国家的利 润指标，员工的福利就会相对丰富。”但是，象很多其它国企一样，公司的养老金、公积 金都是封顶的（按市里规定是不超过平均工资的3倍），这与“福利取决于效益”似乎有难 以调和的矛盾。公司实行“以岗定薪”，福利也同样因岗位不同而不同，职位高者福利也 相对较高，例如补充公积金，按收入的百分比提取，职位不同，提取的百分比也不一样 。但这种提取比例多年不变，比例差距很小，缺乏灵活性。在福利项目上，也如众多国 企的情况一样，公司上下基本一致，仅在数量上有些许的差别，无法在福利项目的安排 上体现对不同人才的灵活性。 功能不清。从国营企业的福利政策和措施上来看，都对福利在企业发展中的功能模糊不 清。它们体现不出现代企业管理中的概念：福利是塑造企业文化，增强企业凝聚力，从 而培育核心竞争力的重要工具。他们只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分，只不 过以另一种形式发放而已，因而福利的安排一成不变，缺乏多样性和灵活性。汤学海强 调，作为国企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那样让高 级干部和普通员工的收入差距拉的很大，来体现对人才和能力的重视。他提到公司有这 么一条政策，对有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司规定的限制。但是到目前为 止，该政策从未实施过。是没有遇到这样的人才呢，还是压根就只是个摆设？而且对这 里的“特殊才能”也没有具体界定，如何不受限制的具体规定也没有。当前国内有一些公 司在尝试借鉴西方管理经验，从人的管理向制度管理转变，但如这般模糊不清的制度又 如何能得到实施呢？ ---Glen Zhang 管中窥豹看私营企业福利 同路广告有限公司是一家小型私营企业，但在深圳的平面设计行业中颇有些名气。从对 公司总经理罗俊的采访中，我们可以对私营企业的福利政策有一个侧面的了解。 谈到公司的福利政策，罗俊不无自...
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