电子业企划理念
电 子 业 企 划 (制造处) 企划是什幺? 在国际化设厂中﹐企划必须注意其扮演的角色﹐前后方各扮演不同的角色﹐在前进国 际的前哨站 ﹐我们冲锋陷阵﹐但在国际化后方的基本母体﹐我们必须推出扎实的教育来协助各前哨 站力行本土化管理﹐因此台湾的基本母体的人力资源政策应订定在「精而不在多」的情 况﹐才能实本土地化的政策。 在国际化前哨站的经营管理中﹐我们要抓住重点﹐那就必须从整个材料成本系统优行 来着手﹐其次再从固定加强﹐从材料和固定资产严格把关再扩及中干部训和各种费用的 管理等﹐逐渐将整体经营纳入掌握中﹐一次又一次的旋转﹐而且越旋越深入﹐越旋越精 密﹐终而达成「精致」和「固本」的效果。 企划手册的制作﹐除了要给企划人员有一个明确的学习与工作目标外﹐最主要的是要 藉此工作手册将企划的理论性的实务性做一个详细的阐述﹐企划的八大功能是互相关联 的﹐个别的功能是有系统的﹐再此期盼企划人员皆能用心学习﹐来凸显企划的特性与功 能。 企划是很多知识的融合而且也非常专业的工作﹐不是每个人都适合做企划工作﹐企划 人员有应具备的条件与特性﹔可以让很多人做企划﹐但要找到一位适合做企划的人却不 容易﹐所谓「一将难求」﹐怪不得「企划人力市场」是供不应求的﹐也因为企划专人才 难求﹐因此它是大学生自我磨练及渴求的工作。 [pic] 1. 企划人的基本能力 第一章 企划人员应具备转换训练的内涵 在自己主导﹑规划这个皆阶的磨练过程中﹐点滴冷暖自在心中﹐没有后悔﹐只有收获 ﹐相信这又是今后再出发的工作泉源﹐个人将充满信心的迎接它的到来。这段转换训练 心灵上所获得且在现实生活中一步一步实践的有如下述﹕ 1. 不应回首在意从前 人﹐在日常生活中﹐如果情绪原本是平静的﹐但经过比较后﹐顿时心中泛起波波涟 漪。比较过去的待过﹐比较过去的职务﹐比较过去的福利﹐比较过去受尊重的程度等 ﹐如果光拿上述的条件来比较﹐我们会沉溺于过去的荣辉﹐现况的很多人﹑事﹑地﹑ 物﹑就看不下去也做不下去﹐这就是所谓的「蹲不下去」了。要是换个角度来看﹐比 较过去的成熟度﹐比较适应环境的耐力﹐比较过去做事的方法﹐比较过去接受人﹑事 ﹑地﹑物的胸襟等﹐那幺我们就可以发现其更新我们还有许多未尽完善的地方﹐必须 不在意过去种种的荣耀﹐打破过去种种的枷销﹐打破以往的自己并且有计划的再给合 自己﹐过去的自己不要成为自己现况努力的包袱﹐用打破自己的现况﹐直追以往既定 的目标。它﹐不但要按计划进步﹐而且要去承受「不回首从前」「打破自己」的煎熬 ﹐这就是一种转换训练。 2. 心中充满喜悦 当一个人在决定实施自己转换训练之前﹐必须先具备”决心﹑勇气﹑胆识”。转换训练是 发自本身的主动与主导﹐不是在原来岗位做得不好才要做转换 训练﹐而是在自己以为工作瓶颈将到或是想突破现况时所采取的行动。在采取行动之前 ﹐你会想到很多也决择很多﹐甚至你必须学着去放弃现有的安定或既得的利益﹐这种学 习去「放弃」的哲学也就是尔后「获得」的根源。因此﹐不能体会「你要获得某些东西 之前﹐你要先学会去放弃一些东西」的道理﹐在放弃后的将来﹐总会回首比较﹐到最后 越比越痛苦﹐终于到了不可自拔到钻入死胡同的境地﹐因此除了抱有正确转换训练观念 外﹐是很难得到「失而复得」的喜悦。 3. 也许你我都曾疲惫 在决定做「转换训练」的过程中﹐你有太多顾虑和决择﹐你必须做沟通与说明﹐ 也许人家会笑你笨﹐也许人家会议你狂﹐但这种自我承担风险的魄力及胆识必须坚持。 这种决择的剪熬﹐尔后环境的不确定性与新环境重新融入的难度﹐都足以使我们疲备不 堪﹐如果新环境难以展开﹐在回首比较﹐更是痛心疾首﹐这不是工作上的辛苦而是心灵 上的辛劳﹐但如果你真正了解「转换训练」的精髓﹐这正是精华所在。 4. 迈开脚步不后退 「转换训练」是必须事先计划的﹐在此过程中﹐除了煎熬还是煎熬﹐不只是身的煎熬 ﹐还必须承受心的煎熬。这种动心忍性的过程必须有计划﹑有步骤的接受与经过﹐不 能半途而废也不能知难而﹐否则将前功尽弃﹐因此只有迈开脚步﹐按计划一步一步走 下去。 5. 走过这段年轻岁月 趁这段年轻的岁月﹐我们要放手去学习。不要期待人生是一帆风顺的﹐去造就﹐去走 过这一段自我计划﹑自我承受的煎熬的岁月﹐如此我们以「自找苦吃」的心态去看这 个社会的各角落﹐去看人类的各角度﹐因此也自然形成包容﹑周延的特性﹐将来瓶颈 的突破﹐其助益必定很大。 6. 我们没有再一次的机会 人生道路有太多的颠颠跛跛﹐我们必须尽早适应并做因应﹐在学习的早期我们期待一 帆风顺﹑平步青云﹐但渐渐的我们也感觉瓶颈的到来与其它的不足﹐在现况无法提供 一次成长的机会时﹐我们要赶紧自我设计成长的机会时﹐让别人未面对的困境先让我 们遇着﹐毕竟成长是每个人必经的途径﹐除非有更多的资产及时间﹐否则我们是没有 再一次的机会。 7. 是非成败绝不后悔 「转换训练」是常态？！是非常态？！但成长的过程与工作瓶颈的突破是掌握在自己 手中的。工作瓶颈的到来只有自己最清楚﹐别人是很难了解的﹐也许在外人看来﹐工 作还是风风光光﹐还是很有建树的﹐但只要自己能下定决心﹐具备此种胆识﹐不外乎 已做好将来另一皆段工作的准备﹐至于别人识为如何？是与非﹐成与败﹗只要我们努 力过的﹐必定留下痕迹。 2. 企划人员应建立基本的管理概念 一﹑企业经营理念 ※ 新时代的管理观念 1.「人」是管理的主体﹐「信息」是最有用的致胜武器。 2.只有所谓「适用﹑不适用」﹐没有「好﹑不好」。 3.要「革新」必须先「革心」才有「创新」。 4.不以现况为满﹐抱持「老二」思想﹐追求卓越。所谓「老二思想」就是「我还输人 一点点﹐我必须加紧努力才不会输人太多。」 ※ 企业的起止 1. 从拆字学来看企业的「企」字是由「人」﹑「止」所组成﹐而「企」字始于人变终 于人。因此﹐我们知道很以前的老祖宗﹐,就已经知道…企业的经营始于人变终于 人。 2. 没有人才就没有企业。 3. 人才是可以由培养﹑训练出来的。 4. 培育(训练)人才﹐不只包括知识的灌输和技艺的传授﹐更要紧的时教导大众体念人 性。 ※ 经营者(老板)﹑管理者(经理人)﹑与作业员的工作分际﹕ 经营者(老板或最高主管)乃是拟定「战略」者﹔管理者是制定「战术」者﹔作业员 是执行「战门」者。 战略是﹕企业文化﹑经营观念﹑企业形象﹑经营方针等。 战术是﹕完成各种战略批导办法﹑规范﹑条例等。 战门是﹕依据战术的要求﹐做个人﹑小集团或锁链式的维系﹐改善活动等。 1. 部属拒绝被授权的原因 1) 担心自己能力不足。 2) 担心多做多错。 3) 目前已承受超负荷的工作负担。 4) 未能了解到授权的意义。 2. 主管如何因应部属拒绝被授权 1) 订定明确的层级权限。 2) 排定教育训练﹐加强智能。 3) 讲解说明授权的意义。 4) 有计划有目的的逐步授权。 3. 对上级主管交办事项之执行力 1) 深入了解主管的意思﹐若有不明白的地方﹐应再度请益。 2) 善用PDCA的工作原则去执行。 3) 在最短工作周期内主动回报。 ※ P、D、C、A:Plan Do Check Action. 二﹑开一个有效率的会议 ※ 会前必须仔细计划和准备 1.目标确定 2.时间安排 3.程序拟定 4.会议通知 5.资料汇集 5.会场布置 ※ 由强有力且深入了解议题的领导者来主持会议 1.人﹑事的预先了解 2.自我态度的掌握 3.塑造会议的气氛 4.处理问题的方式 ※ 会议记录的必要性 1.执行依据 2.问题追踪 3.经验提供 ※ 彻底执行会议的决定事项与列入考核 三﹑目前企业的通况 ※ 大家看起来都非常的忙碌﹑慌乱。 ※ 无效率和重复的工作时常出现。 ※ 很多人心里都想把工作做好。 ※ 很少人能够静下来想一想﹐该怎幺做才是对的。 四﹑干部应具备的能力 ※ 将工作绩效化为数字的能力。 (即量化的能力) ※ 有接受相关或不同信息的能力。 (即包容的能力) ※ 要有对上﹑对下的说服能力。 (即说服的能力) ※ 有沟通﹑协调的能力。 (即沟通的能力) ※ 有良好人际关系的能力。 (即人际关系的能力) ※ 要有整体的企划能力。 (即企划的能力) ※ 要有正确的关会认知能力。 (即开会的能力) ※ 要有正确健康的生活方式。 (即保健能力) 五﹑如何做好人际关系 ※ 重视人的存在。 ※ 做一个积极的听众。 ※ 只做建设性的批评﹐不做人身攻击。 ※ 给予和称赞(称赞是一种给予﹐更是一种免费的投资) ※ 要表里一致。 ※ 愿意认错。. ※ 培养幽默感。 ※ 做好榜样。 六﹑如何做好沟通协调 ※ 沟通协调是一种艺术﹐也是一种专业技术。 ※ 人做事大多以”为自己”为出发点。 ※ 以满足别人的需求获得合作。 ※ 在协商过程中获得平衡。(身为领导者﹐在每 次冲突中寻找的一种平衡的解决之道﹐一 种互惠的同意…) 七﹑奖励与惩罚 ※ 奖励与惩罚其实只是要把工作做好的一种手段而已。 ※ 奖励与惩罚的原则是﹕赏罚分明﹐迅速奖励﹐迅速惩罚。 ※ 赏罚分明易建立公信﹐对于经营管理将有大助益。 八﹑重新设定目标与惩戒 ※ 如果一个人﹕无法达成任务(训练问题)就必须重新高定目标。 ※ 如果一个人﹕不愿达成任务(态度问题)就必须惩戒。 九﹑主管如何去训练人员成为有绩效的工作者 ※ 向他说明(要做什幺)。 ※ 示范给他看(该怎幺做)。 ※ 让他试着做做看 ※ 观察他的工作表现。 ※ 赞赏他的进步或重新指导。 十﹑教育训练工作 不间断的有效的教育训练是超越其它事业部的利器﹐身为一个企划人员在海外的时 候﹐要能把握重点﹐也就是扎实的往基楚工作上去执行﹐尤其是原物料和固定资产的 管理﹐更要特别留意﹐能够掌握这两个重点﹐就相当于掌握70%的成本。 ※ 六大教育训练主题。 1. 原物料管理操作系统。 2. 固定资产管理操作系统。 3. 企划人员培育操作系统。 4. 中阶干部培育操作系统。 5. 经理人员培训操作系统。 6. 费用管理操作系统。 (附件一) ※ 各教育训练主题的重点工作 1. 原物为管理操作系统 1. 原物料的分类及重要原物料的全检。 2. 统计各型体过去的实际用量。 3. 订出各型体的标准用量。 4. 各型体的现况实际用量和过去实际用量做比较。 5. 力行裁断员教育训练及裁断单位的系统作业 6. 确实做好领料﹑发料﹑退料(含记帐)及盘存。 7. 呆滞料的显现及利用。 8. 补料系统建立及执行。 9. 原物料购买﹑用量及补料之异常处理。 10. 备料单及用料(收料)单位间的系统作业。 2. 固定资产管理操作系统 1. 固定资产的定义。 2. 固定资产的折旧。 3. 固定资产的分类﹑编号。 4. 固定资产的盘点。 5. 固定资产的申购﹑采购及核准权限。 6. 固定资产的调拨﹑异动及列帐。 7. 庶务列管财产管理﹕ 1. 庶务列管之定义。 2. 个人财管卡的作业。 3. 庶务列管财产之异动。 3. 企划人员培育操作系统 1) 基本训练(因不同人的特性而用不同的方法) a.语言(口语表达)。 b.文字(为书面化立基)。 c.计算机操作。 d.组合。 e.耐性。 f.沟通﹑协调。 g.敏锐(对数据的敏感性)。 2) 专业训练 a.稽核控制作业。 b.成本计算作业。 c.经营分析作业。 d.教育训练作业。 e.生产管理作业。 f.制度规划作业。 g.信息管理作业。 h.专案处理作业。 4. 中阶干部培育操作系统 (1)管理的基楚 a.什幺叫做管理。 b.命令系统的统一。 c.职务分配。 d.授权。 e.组织及组织再造。 (2)工作的改善 a.职务分配的改善。 b.问题意识。 c.分析思考的过程。 d.解决问题的能力。 e.个人创造力。 f.集体创造力的发挥。 g.什幺是工作标准。 h.决定工作标准的方法。 (3)工作的管理 a.工作的品质。 b.命令的行使。 c.报告的运用。 d.协调及协调交谈的方法。 e.会议的必须性。 f.如何开好会议。 g.时间的重要及利用。 (4)培育部属 a.培育部属的责任。 b.培育部属进行的方法。 c.个人能力培育。 d.融入组织发挥团队功能能力。(团队合作的能力) (5)展开管理工作(日常管理) a.领导与被领导。 b.有效的领导。 5.经理人员培训操作系统 (1)经理人员的人格特质(由区域最高主管进行设定) a.专业。 b.心胸开阔。 c.低调。 (2)培训操作系统范围 a. 固定资产资产管理及其应用。 b. 材料使用的基本概念及其应用。 c. 应付凭单作业与仓库管理之相关...
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