定级者的偏见
|定级者的偏见 | |主观衡量的问题是可能产生偏见。偏见即是衡量的不准确、曲解。在评| |估雇员业绩时，不能保持稳定情绪的定级者常有偏见。一般定级者的偏| |见包括：中心倾向错误、光环效应、宽厚和严厉的偏见、文化偏差、个| |人偏见、近期效应。 | |（一） 光环效应 | |定级者的个人意见支配着他对雇员业绩的衡量产生光环效应。如果一位| |主管喜欢或不喜欢某一雇员，他的观念将会影响他对雇员业绩的评估。| |这种情况多发生在定级者评估他们的朋友或他们厌恶的人时。 | |（二） 中心倾向错误 | |一些定级者不喜欢做出雇员业绩有无成效的评判，这样雇员的业绩都定| |在平均水平附近，扭曲了实际情况。评估者回避业绩很差和优秀的极端| |现象，把雇员业绩水平定在登记表的中游上下，这都会产生中心倾向的| |错误。人事部门要求定级者校正极高和极低的等级，不自觉的鼓励定级| |者打平均分。 | |（三） 过于宽松和严厉偏差 | |定级者打算轻松的评估雇员业绩时，认为所有雇员的业绩都好，做出有| |利于雇员的分级，产生宽松的偏差；严厉的偏差刚好相反，它发生于定| |级者业绩评估太苛刻时，或因有时定级者想让其他人知道他是雇员业绩| |评估的“铁面判官”而产生。如果业绩标准模糊不清，这两种偏差出现的| |可能性将提高。 | |（四） 文化差异 | |每个定级者对于人的行为预期立足于自身的文化背景。人们希望用不同| |的文化评价他人，希望有不同文化信仰的人做评估人。随着劳动力流动| |的国际化，人力资源部门应注意到文化差异对评估的潜在影响。 | |（五） 个人偏见 | |一位定级者不喜欢某一类人会使这些人接受不利的分级。有时定级者没| |有意识到自己存有偏见，要克服就更为困难。所以，人事专家应严密注| |视各中评估模式可能会出现的偏见。偏见会使得评估没有成效。光环效| |应影响对某个人的判断，偏见则影响整体，这种不公平也会导致违反平| |等就业机会法。 | |（六） 近期影响 | |当使用主观业绩衡量时，雇员的最近行为表现强烈的左右着定级结果。| |好或坏的近期表现，总是更容易为定级者记住。 |
定级者的偏见