安达信《能力素质模型管理手册》
XXX公司 能力素质模型手册 安X信公司 XXX年XXX月 目录 第一章 能力素质模型概述 1. 能力素质模型的概念 1.1 什么是能力素质 1.2 能力素质的分类 1.3 什么是能力素质模型 2. 能力素质模型与人力资源管理整体框架 2.1 人力资源管理整体框架 2.2 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用 第二章 能力素质模型数据库制定/更新流程 第二节 范围 2. 控制目标 3. 流程涉及部门 4. 主要控制点 5. 能力素质模型数据库制定/更新流程图 6. 能力素质模型数据库制定/更新流程说明（略） 7. 能力素质模型数据库制定/更新流程涉及的表单流转及职责分工 8. 核心能力素质模型数据库 9. 能力素质模型数据库使用说明 第三章 能力素质模型在员工考核管理流程中的运用 1. 范围 2. 控制目标 3. 能力素质模型的运用流程 4. 员工考核管理流程涉及表单流转及职责分工 5. 个人绩效评估表 6. 个人绩效评估表填表说明 7. 评估打分依据 评估级别建议表 附件一：能力素质模型应用流程： 能力素质模型数据库制定/更新流程 附件二：员工考核管理流程图（HR-FL-6） 附件三：能力素质模型表格 核心能力素质数据库 个人绩效考评表 第一章 能力素质模型概述 “企业不应仅仅被看成产品和服务的组合，更应该是能力的组合” －《为了未来的竞争》， Gary Hamel 和 C.K. Prahalad 哈佛商学院出版社，1994年 第一节 能力素质模型的概念 什么是能力素质 能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职 业素养、能力和知识的综合要求。 所谓知识是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技 术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事 物的看法；能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能 力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累 积，员工可以逐渐掌握必要的能力；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求， 如：诚实、正直等。 如上图所示，无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现 的。但是它们与行为表现的关系又不同。职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它 渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。而知识则较直接的 在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。 值得一提的是，当我们谈到能力素质时，应该从组织需求的角度出发，来看其对个体 提出的能力素质方面的要求。这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件，也是一个 组织最为重视的能力素质表现。 能力素质的分类 通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质（Core_Competency）和专 业能力素质（Specific_Competency）。其中核心能力素质是针对组织中所有员工的、基 础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位 ；而专业能力素质是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类 部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。 另一方面，从能力素质的行为表现形式来看，又有通用（Threshold_Competency）和 差别（Performance_Competency）之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表 现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用能力素质；有些能力素 质会依据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别能力素质。 一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力 素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。 什么是能力素质模型 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机 地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些 可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。能 力素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作 调配，绩效评估以及员工晋升等。 能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业 素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生 涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标 的实现，从而赢得竞争优势。 第二节 能力素质模型与人力资源管理整体框架 人力资源管理整体框架 安达信借鉴国外的企业管理模式和中国的人事制度改革经验，创导了一套适用于中国 企业人力资源管理的整体框架，如下图所示。 人力资源管理框架主要分为三个层次： 第一个层次为组织行为，即针对组织所进行的工作。包含设定企业战略、人力资源战 略规划、树立经营目标、设计业务流程和组织架构，及绩效管理。其中，由于绩效管理 包含针对部门和针对个人的两个不同层面的绩效管理，因此绩效管理属于组织行为和个 人行为的共同内容。而在这个层面中的绩效管理为针对部门的绩效管理。 第二个层次为个人行为，即针对员工个人所进行的工作。包含能力素质模型建立、人 员配置、人员培训、建立薪酬及激励机制和针对个人的绩效管理。 第三个层次是技术支持，由人力资源管理系统对整个人力资源框架中所需完成的工作 进行技术保障。 在人力资源管理整体框架中，企业战略决定了企业的经营目标和业务流程，同时也决 定了人力资源战略规划。企业战略与业务流程相结合确定企业的组织架构和职责。经营 目标和人力资源战略规划共同决定绩效考核的方向和目标。以企业战略为指导，人力资 源战略与企业的组织架构和职责为基础制定岗位能力素质模型。而能力素质模型是决定 员工招聘、培养、评估、薪酬的核心。人力资源管理信息系统则是人力资源管理体系的 技术支撑环境。 能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资 源管理业务紧密连接，避免脱节：
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