奥美的用才之道
奥美的用才之道 作者: 左祥琦 发布日期:2004-4-26 来自: 慧聪商务网 奥美一直谨记：有才之士寻找的是一项事业，而非一份工作。对新人而言，我们非常在 意对方选择加入广告业的决心。而对正在努力工作的奥美人而言，他们相当重视如何塑 造充满挑战、创新和自由的工作气氛，希望使他们不仅拥有现在，而且也能预见未来。 　　80年代，正逢台湾广告业的蓬勃兴盛，那时奥美每年都保持至少30%的业绩成长率， 每年1- 6月，就通过报纸广告大量招募新人。然而，问题在于主管不擅“抚养”新人，新人的夭折 率奇高无比。 　　90年代，台湾奥美招募新人的频度与数量都下降。但比起同业，他们仍然迷信新人 ，只是所谓的“纯白纸”新人渐少，而增加了有工作经验但无做广告背景的新人。因为大 家发现，这类新人进入状况快。另外很重要的一点：新人承受压力和挫折的能耐也比较 高。 　　育才 　　对广告传播而言，没有优秀的人才就无法造就公司。奥美认为：雇佣巨人，奥美才 成为强大的公司，反之则会变成侏儒公司。每位主管都有现任不断培养自己的接棒人。 　　当然，组织和人一样也会犯错误，无论是在用人或培育人才方面，奥美过去也做了 不少错误的判断和决定，再加上业界人才的挖角和跳槽，奥美经常首当其中，人才培养 中途而废的情形时有发生。但这些挫折并未阻挠我们10年来不变的决心，奥美矢志营造 一个具有学习与成长能力的组织。 　　培训，不只限于新人，也包括工作多年的资深干部，甚至公司的负责人。10年来的 训练预算一直不受删减。训练大概可分为几种：新人训练、定期办公室训练、密集训练 、海外训练、不定期训练等。 　　虽说企业可以提供学习的环境，奥美的创业人大卫?奥格威也以教学医院自诩，但员 工本身的自我驱策，才是成长的关键，毕竟公司的训练只是一切的开始而已。如果同遭 的工作伙伴，包括位居高阶的主管们都能示范活到老、学到老、身体力行的精神，那么 无论何种部门都会感受到不断求进步的气息，想怠惰都很困难。 　　辞才 　　过去10年，我们也曾因员工的绩效评估不佳而劝退或辞退，但顾及个人颜面，尤其 在中国，通常低调处理不正式公布。但在辞才之前，大多给予适当时间缓冲，甚至还会 提供不同的机会，调离原职或给予崭新的挑战。 　　辞才似乎是企业无法避免的一项痛苦抉择，正因为此，奥美在内部不断呼吁，征求 人才时务必用心遴选，而试用期间更须仔细观察，特别是新人。 　　在这一切之上，最重要的是创造一个工作的好地方。然而近年来，因不断地尝试改 变，想在现有的奥美文化中注入新鲜活力，目的动机虽为善意，但过程方法可能不够成 熟，导致若干人才流失，这也是奥美当初始料未及的。 　　然而，人非圣贤孰能无过，组织也一样，跌倒爬起固然重要，但自省能力与改善行 动才是往前迈进的关键所在。广告人也是人，虽然我们身处一个充满变化的行业，但我 们承受乱流的勇力，往往不是想象中的那般从容不迫，这也许是我们下一个训练目标吧 。 　　希望奥美下一个10年，人才培育的方式，愈来愈多元，组织学习能力愈来愈强，而 在其中冲锋陷阵的，个个都是巨人！
奥美的用才之道