北大版公务员面试教材
北大版公务员面试教材 第一部分 面试概述 第一章 面试基础知识 第一节 面试的概念和特点 一、面试的概念 面试是主考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定情境中观察，从而对考生的知识 、能力、经验、气质和性格等基本素质进行测评，并为人员录用提供重要依据的考试活 动。 二、面试的特点 1.面试以谈话和观察为主要手段。 面试过程中的一种重要方式就是谈话。在面试过程中，主考官向应试者提出各种问题； 应试者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以 直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良 好的面试心理氛围，都有重要影响。比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使 应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题； 当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。 观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特 别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的 非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心 理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。 国外一项研究表明，在面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。面试过 程中，应试者的面部表情会有许多变化，主考官必须能观察到这种表情的变化，并能判 断其心理。例如，应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，便反映其 自信心不足，心情紧张；应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声，反 映其内心的矛盾或正在思考；当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时，应试者可能 目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色。总之，主考官可以借助应试者面 部表情的观察与分析，判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪 和态度等素质特征。 在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比 如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头 语言分开的。 在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑 扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢 。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一 个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部 下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转 动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。 在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答 进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试 者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析， 比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、 准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比 如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、 流行词汇者大多虚荣心较强等。 2.面试是一个双向沟通的过程。 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处 于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行 为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己 在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等 ，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察 ，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者 身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及 职位等自己关心的信息。 3.面试内容具有灵活性。 面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面： （1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，两位应试同 时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，一位是应届档案管理专业的大 学本科毕业生。在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验， 对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况。 （2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位，其工作内容、职责范围、任 职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考 录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面 试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。 （3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事 先拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化 ，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么？怎么问？如果应试者回 答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的 题目。 总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事 ”（岗位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海 阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。 4.面试对象的单一性。 面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中， 但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩 论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内 容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 5.面试时间的持续性。 面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔试是不 论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考 ，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省、市和自治区，而考试时间却是统一的 ，因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观 随意性较小，面试则不同。 首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔 试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反 应力和应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。 其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条 件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。 第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试 者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即 可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应 试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 6.面试交流的直接互动性。 与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的 评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观 察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而在 笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直 接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。 7.面试评价的主观性 与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试官的 评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位 应考者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性是面试 的一大弱点。但另一方面，由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己 长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。 第二节 面试的形式和内容 一、面试的主要形式 根据不同的标准，面试可以分为以下几种主要形式： 1.压力性面试与非压力性面试。 这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦 虑不安的面试形式。这种面试的目的是鉴别出那些对压力敏感且具有较强承受能力的应 聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘 者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就 对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就 可以继续进行；如果应聘者一下子变得很生气，那么就表明这个人承受能力有限。非压 力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。 2.鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。 这是根据面试的作用进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关 素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预 测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。 3.一次性面试和分阶段面试。 这是根据面试的进程来划分的。一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进 行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责 人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过 关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。 分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，另一种叫“逐步面试”。依序面试 一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人 选。 初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心 、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部 门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是 否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终 合格人选。逐步面试一般由用人单位的主管领导、处（科）长以及一般工作人员组成面 试小组，按照小组成员的层次，按由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。 二、面试的分类 可以根据多方面的特点对面试进行分类，下面例举八类： 1.根据用途，面试可以分为公务员录用面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面 试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。 2. 根据测评项目的性质，分为人格（气质性格）面试，智能（智力、能力、技术）面试， 知识面试，意愿（理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感）面试和体貌（形体、相 貌、仪表、身体健康状况）面试。 3.根据实施时的模式，把面试分为口试和模拟操作试。口试，是考生以口头语言方式作 答的面试。按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与考生以谈话方式进行的 面试；问答式，即考官逐个提出问题，考生逐个回答问题进行的面试；辩论式，即考生 与考官或考生与考生之间就某个论题持相互对立的论点而进行辩论的面试；答辩式，即 考生就考官的诘问进行解释、辩白的面试；演讲式，即考生就某个题目向考官发表演说 的面试；讨论式，即考生讨论某种问题的面试，如会议讨论、案例分析等。模拟操作试 ，是考生扮演一定角色、完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。这种 考试要求考生扮演一定角色，在模拟的工作情境中完成“实际工作”。 4.根据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。 结构化面试，是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。自由 化面试，是对面试实施的内容、程序的技法在试前完全不确定，实施时随机而定的面试 。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，但试中可以调整或部 分自由确定。 5. 根据面试的功能，分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试以及预测性面试。测量性 面试，即对考生的素质作出测量的面试；区分性面试，即依据面试结果把考生按素质水 平区分开来的面试；诊断性面试，即对考生素质结构的缺隐进行测试的面试；预测性面 试，即对考生的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。 6. 根据面试结果的使用方式，分为目标式面试...
北大版公务员面试教材