不能让下属知道的管理宝典
《不能让下属知道的管理宝典》 关于本书 前言 管理一个部门完整，人员齐备的企业，领导的作用不可忽视。面对你的下属，他们 性格各异，独自在自己的工作领域都具备一定的执行经验。要想让他们服服帖帖地钟情 于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式会给你省去很多走弯路的时间，不必 自己去胡乱碰壁了，减少了失败的几率。 谁都想当领导，但一旦坐在了这个位子，你就会发现“高处不胜寒”的境况是何种滋 味！管家不好当，下属的一切情况你都要关心，下属的困惑和疑问你要去解决，下属的 情感你要去呵护……，问题积少成多的时候，你还会保持良好的心态微笑吗？看看这些问 题： 下属不知道为什么这是他们应该做的； 下属不知道怎么做； 下属不明白让他们做什么； 下属认为你的方法无效； 下属认为他们的方法更好； 下属认为其它的事更重要； 下属认为做了此事没有正面结果； 下属认为他们正在按你的指令做事； 下属无功却受禄； 下属按指令做事反而有负面效果； 下属担心做此事给自己带来负面效果； 对下属来说做得不好没有实质的负面结果； 下属遇到了超出他们控制范围的障碍； 下属因私人问题影响了工作 下属认为你的指令过于苛刻不去实现； …… 作为领导，你的领导力从何而来，如何说服员工按着你的指令去执行，如何让他们 信服于你。一个职场的成功人士多数是找到了好的参考方法，才使得工作得以顺利开展 ，下属间关系得以稳固。 用结构构筑方法，用科学可靠的模式为你的管理提供参照，本书是行之有效的顾问 级管理系统，为你提供最直接最实际的诀窍。 执行此管理模式的过程是自我完善的过程，一个领导者，最愚蠢的事情之一就是把 自己当作老板，高高在上地对下属发号施令。这样的人物是没有拥护者的，只会让你逐 渐丧失你在下属中的威信。实践此管理模式，你就找到了你自己。与其盲目的寻找顾问 ，不如自己做自己的顾问！ |[pic][pic]第一部分 | |关于上司和下属的关系问题，是每个职场人士都无法回避的首要问题。怎么样处理好 | |作为领导者的你和下属之间的关系是个永久性的话题，能和下属建立彼此互通合作的 | |关系是每个领导者都在苦苦追求的事情。 | 第一部分 不要给下属寻找借口的机会 （一）想要领导下属，首先要认清你和下属各自在工作中的作用 [关于上司和下属的关系问题，是每个职场人士都无法回避的首要问题。怎么样处 理好作为领导者的你和下属之间的关系是个永久性的话题，能和下属建立彼此互通合作 的关系是每个领导者都在苦苦追求的事情。那么，若要处理好与下属的关系，首先就要 认清你和下属各自在工作中所起的作用。] 作为上司，要深知自己的使命，让自己的工作井井有条，这样就避免了下属涣散的 工作情绪，也没有了不努力工作的理由。简单的说，上司与下属间就是管理与执行的关 系，但是二者有着同样的目标，那就是达到企业的理想目标。上司制定工作方案，总体 统筹，下属们执行计划，在上司带领下开展工作。领导好你的下属，将他们的个性都发 挥出来，只有这样，整个企业才呈现出源源不断的生机和活力。上司的作用主要包括以 下几方面： 一、 制定规划的蓝图 让下属们对企业的目标达成共识，让他们团结协作，这将使下属们更加团结。树立 一个清晰直观的发展规划和前景，便会激发下属们的信心、热情和积极性，会使全体成 员朝着一个方向共同努力。一个鼓舞人心的发展蓝图，就是茫茫夜空中的那颗北斗星， 可以让下属们在对企业的目标达成共识的基础之上，愿意追随一个可以让他们信赖的领 导，为着一个共同的目标而奋斗，而不会有任何退缩的想法。 二、根据内外环境变化进行改革 工作中经常会出现“计划没有变化快”的情况。在这种情况下再沿用一成不变的计划 ，显然就不能够适应新形势和新情况。作为上司，也应该顺应市场的变化趋势，不断改 变发展目标和策略，以变应变，不断调整管理方式，以适应企业内外环境的剧烈变化， 在保持企业的稳定性和连续性的同时，又要不断实施变革，勇于冒险，直面挑战，敢于 吃螃蟹，有了符合现实情况的计划和策略，下属们也会随之改善自己的工作方式，以适 应你的改革措施。 三、以身作则为企业创造价值。 对于上司，今后越来越重要的责任和任务，就是带领手下的下属们，为企业创造最 大价值。这就要求领导者必须是某一行业或领域的专家能人，不仅自己能做事，而且能 够为公司创造最大价值。这样的上司，下属们才会心服口服，愿意追随效力，而不会有 跳槽的危险，或者也不会有跳槽的想法。要做到这一点，上司必须不断学习和提高自身 素质，并在下属们中间率先示范，在工作中自己首先做到为公司创造价值，并进而指导 和带领所有员工，共同为企业创造最大价值。 四、塑造公司文化 作为领导的一个重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成为广大员工团结 合作的基础，使整个公司能够朝着一个方向前进。不仅如此，还应当使优秀的公司文化 渗透进每一个员工的日常行动。让这种文化的氛围深入人心，真正让下属心甘情愿地和 你站在一条战线上。 五、传授管理理念，培养和锻炼下属们 管理一个团队，是让人头疼的事情，因为要统一下属的前进目标，要寻找一个全体 人员都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一个重要任务 ，就是通过组建团队和带领队伍，规范他们的行为，这要依靠全体的共同努力来达到目 标。一个合格的领导，不仅要保持团队的稳定性，而且应该让每个下属的潜力得到充分 挖掘和发挥，尽可能调动每个下属的积极性和创造性，带领和依靠团队全体的共同努力 ，来实现战略目标。通过简单而粗暴的威胁和命令，虽然也可以让下属服从，但是往往 不能达到很好的效果；从而使他们失去信心，对你的领导力也失去信任，从而有放弃和 你共同追求的理想，寻找各种借口和机会与你对立。所以，要经常与你的下属沟通，了 解下属内心所想，并对症下药，才能赢得对方的信任与支持，心甘情愿地效力和奉献。 通过领导的沟通和协调，使团队每个成员的潜能和积极性得到充分发挥，并使整个团体 产生一加一大于二的管理效果。 以上这些是作为领导所应具备的任务和能力，体现了以上的作用，领导才能够真正认识 自己的位置，只有真正做到以上这几点，才能称得上是一位具有组织、创新和领导能力 的优秀领导，也才能为所在公司乃至全社会创造出最大的物质和精神财富。下属自然找 不到借口离开你，也不会轻易找到离开的机会。 （二）尊重下属，会赢得他们的拥戴 [尊重下属们，获得他们的拥护和爱戴；同样，尊重他们，你会赢得更多的下属] 1949年，37岁的大卫帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司 利润侃侃而谈，但帕卡德不以为然，他在发言中说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的 责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献 ，恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样，他的尊重并欣赏每一个人的态度，对 周围人和企业的影响至深至远。正是创始人帕卡德这种尊重别人的思想和精神，缔造出 了今天惠普(HP)这个产业帝国。 我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，或者总是叹息人才的流失，这是什么造 成的呢？是否我们自身存在某种缺陷呢？因此，只有加强自身的修养，提高吸收人才的 素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首 先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由 里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准 。 一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。“尊重”给企业带来 的好处是多方面的：员工消极对待工作，寻找借口不工作，其实并非因为其他过多的原 因，很重要一点是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松 和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会乖乖的在你的领 导下进行分工合作，你才会带领出一支优秀的团队。 （三）尊重下属要从哪些方面做起 下属们会很轻易的失去对你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦让他们占了上风， 你就会变的非常被动。一旦让他们找好了借口，你就会失去一个企业最重要也是最基本 的核心力量-人力。 我在与许多管理者的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的管理人的技巧，其实这 并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之 管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认识上的问题。具备一个正确并客观的待人 方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅 力的有效手段，要从以下几个方面做起： 一、 下属们是你的合作者。我觉得企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工， 大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下 属们—我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是 尊重的问题。 二、 随时肯定下属们的成绩。下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态 度，就会造成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工 作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和 无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。 三、 给下属们自己的时间。我注意到在许多公司里，大家下班后都不愿很快离开，有些人即 使下班后没有事做也要在办公室里多留一会。我认为当自己一天的工作没有完成是应该 留下来做完，但没有事情也留在办公室里，表现出一种以公司为家的样子，是和老板的 喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着同等的工作热情，老板总是希望员工们加班 （因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做（因为老板就是这样），还希望员 工可以为了工作牺牲家庭（因为老板就是这样），甚至希望员工能将工作视为生命的重 心（因为老板都是这样）。是的，身为管理者当然要以身作则，树立典范，但是不要忘 了，以身作则并不代表要以此暗示员工，要求他们做到你所“示范”的每一项事务。大部 分员工都希望享受工作，有高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水； 而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活 动，他们不希望一天24小时时时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求， 在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免。员工自然不会找借口拖延时间，也同样在 你为他们创造的宽松的环境中尽快完成工作，相反会提高效率。 四、 尊重和包含差异。在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有 各种性格的人、有不同生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。 一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工 作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者的你要学习 用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的 偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。 五、 尊重下属的不同意见。管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意 见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他们的每 个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下 级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见 ，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答 案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗 ？ 六、 尊重下属的选择。员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛于你，气愤过后 千万不能在你的心中留下任何不好的印象，这会在今后的工作中对你的下属产生不信任 的态度。员工辞职本是一件可以理解的事情，也许是你的企业的目标和员工个人的发展 目标想悖，也许是员工个人价值趋向的改变，你都不能过多的去强求他们和戴上有色眼 镜。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是我们应尽的义务；切不可把员 工的成长当成我们给予他们机会的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这会让你在 人格上不尊重他们，认为他们应该为你工...
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