TCL工资
职工工资制度 （试行方案） 1. 总则 1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资， 是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、工资结构 2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的 职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动 工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月 调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经 理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津 贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如 项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会 根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等 ）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员 。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构 所有职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 |工资系列 |适用范围 | | |总经理办公会成员 | | |总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外） | |行政工资 |总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员 | | |研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生| | |产部从事非专业技术工作的职员 | | |研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市| |技术系列 |场推广部、客户服务部所有职员 | | |市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划| |营销系列 |部、客户服务部所有职员 | | |驻外机构所有职员（含经理、财务经理等） | 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准×固定工资系数之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准×浮动工资系数之和 4.2工资标准的确定: 根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。 参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。 4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定： 设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、 医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。 浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分 别为B1、B2、B3、B4，B= B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：工资项目标准系数高级定 | |固定工资标准系数（A） |浮动工资标准系数（B） | |工资系| | | |列 | | | | | | | |合计 | |旷工0.5天以上 |1 | |病、事假每请一天 |0.25 | |月累计迟到/早退每满5次 |0.5 | |月累计迟到/早退时间每满1小时 |0.5 | |1次事前未办请假手续 |0.2 | C1=初始值—扣除值 表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法 |考 核 |考核成绩 |占职员总数 |绩效考核系数 | |成 绩 |含义 |的比例 |C2的取值 | |S |优秀 |5% |1.3 | |A |良好 |15% |1.1 | |B |合格 |60% |1.0 | |C |基本合格 |15% |0.6 | |D |较差 |5% |0 | 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 |效益指标达成率 |效益考核系数 |效益指标达成率 |效益考核系数 | | |C3的取值 | |C3的取值 | |151%以上 |2 |61%-80% |0.8 | |121%-150% |1.5 |41%-60% |0.6 | |101%-120% |1.2 |21%-40% |0.4 | |81%-100% |1 |0-20% |0 | 表4-5:项目考核系数(C4)确定方法 |考核期内项目进程完成率 |项目考核系数 | |完成100%以上 |1 | |完成80%-100% |0.8 | |完成60%-80% |0.6 | |完成60%以下 |0 | 项目考核由项目经理负责。 五、试用期限职员薪级确定 5.1工资由总部发放的试用期职员 5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提 出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写 《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。 5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经 理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5- 1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经 验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复 杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员， 每满1年薪级可上调节器3- 5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每 满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。 5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需 由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主 管领导审核，总经理批准确定。 表5-1部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者] |试用期职员 |0-2年工作经验者 | 2年以上相关工作经验者 | |学历 | | | | |薪级 |工资标准 |薪级浮动范围及上限 | |博士 |33 |6000 |可适当上浮1—15级 | | | | |上限为第18级（9800） | |硕士 |52 |2600 |可适当上浮1—20级 | | | | |上限为第32级（6200） | |双学士 |54 |2400 |可适当上浮1—20级 | | | | |上限为第34级（4600） | |本科 |60 |1800 |可适当上浮1—20级 | | | | |上限为第40级（5800） | |大专 |66 |1200 |可适当上浮1—15级 | | | | |上限为第51级（2700） | |中专 |71 |700 |可适当上浮1—15级 | | | | |上限为第56级（2200） | |备注 |有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上 | | |调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 | | |有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要 | | |上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。 | 5.2工资由驻外机构发放的试用期职员 5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出 建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试 用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、 审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。 5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5- 2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平 、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、 下限范围内确定试用期职员的薪级标准。 表5-2 驻外机构试用期职员薪级确定办法 [适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员] |试用期职员 |下限 |上限 | |学历 | | | | |薪级 |工资标准 |薪级 |工资标准 | |硕士 |67 |1100 |50 |2800 | |双学士 |68 |1000 |54 |2400 | |本科 |69 |900 |57 |2100 | |大专 |70 |800 |60 |1800 | |中专 |71 |700 |63 |1500 | 5.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由 驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主 管领导批准确定。 六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条 件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职 员的薪级。 6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的 对应关系规定如下： 表6-1. 绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 |考核 |考核成绩 |薪级调整幅度 |备注 | |成绩 |含义 | | | |S |优秀 |上调5-6级 | | | | | |职员薪级调整的上限为职员 | | | | |考核时担任的行政或技术职 | | | | |务的薪级上限。 | |A |良好 |上调3-4级 | ...
TCL工资