HR管理者能力素质全新攻略(doc)
HR管理者能力素质全新攻略 引子 　　 “未来的竞争是人才的竞争，找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞 争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明HR在企业中的地位。但是，这也使HR们 承担了更加重要的职责和更大的压力，对HR们的素质要求也越来越高。那么，在企业人 力资源管理还尚未规范化的今天，基于中国本土企业发展状况，要成为一个合格甚至优 秀的ＨＲ，要具备哪些能力特质呢？而面对现在数以万计、良莠不齐的HR，企业又应该 如何挑选一个适合自己的HR管理者呢？ 我们认为，只有对人力资源管理者进行新的定位，才能真正使人力资源管理成为整个 企业管理的轴心。而HR自身的素质和职业素养也必须快速的提升，以适应企业和市场的 发展变化，才能使中国企业的人力资源管理迈上新的台阶。这期的会员专刊，我们将透 过现状，打造HR全新定位，和大家一起探索一条成为优秀HR管理者的途径； 也 给企业一本HR全攻略，助你找到适合自己的HR管理人才。 现今HR从业人员能力素质状况分析 现在，越来越多的企业意识到，人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力，人力资 源部门是企业人才战略的实施者。这就对HR人员的个人能力和素质提出了更高的要求， 但是，目前在大多数组织中，ＨＲ只满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户， 扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。HR从业人员的素质也与要求存在相当大的距离，具体表 现在： 1、专业度不够 到目前为止，企业中的HR很少是从人力资源专业毕业的，加上人力资源管理的进入门槛 较低，有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位：秘书、行政、助理等转行从事人力 资源管理工作。他们在工作期间，很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训，所 掌握的相关知识是从日常操作中获得，或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的 桌子上不泛各类书籍，但他们关注的多是那种实用的操作性强的书，碰到问题可以把它 当成自己的灭火器。对其他部门的业务，甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解， 这如何能让他担当重任？人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一 个发展的过程，目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力资源工 作者必须要专业。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一 个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和 下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。 2、缺乏必要的敬业精神 敬业，就是敬重自己从事的事业，专心致力于事业，千方百计将事情办好。而在企业中 的HR往往容易满足于现状，不思进取，不愿改革。目前，在外企工作的人力资源管理人 员普遍存在着这种现象，大家认为只要每天把该做的事情完成，不得罪公司内部的关键 人物，员工方面也交待得过去，那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作作得 更好，人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源 方面的变革，或创新，则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益，会不会得罪企业 中的其他领导。追求一份稳定的工作，可观的收入，现代化的工作环境，并没有什么大 错。然而，对工作的认真、负责和精益求精，是一种积极向上的人生态度，因为人生的 价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。 3、缺乏战略分析能力 很多企业HR更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远达 不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多 战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩 效评估等日常事务上，为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一 职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截 然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部 门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。此外，HR要参与企业的战略决 策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。 4、职业素质不高 人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源，人力资源部门掌握着公司的 核心机密，如：人员工资、人才战略，在企业中处于非常特殊的地位，自然成了现代企 业管理的核心。基于这点，对人力资源管理者的素质要求就非常高。企业实践中劳资双 方永远都具有一定矛盾性，当双方发生矛盾时，人力资源管理者的角色应当是作为独立 的第三方，根据企业、社会利益最大化的原则，做出应有的判断。然而，现今企业中的 人力资源管理者往往先从个人利益出发，或是惧怕失去工作职位，只得完全依照老板的 旨意行事，老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。公司内部 出现问题并不是冲在前面，勇于承担责任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人员应 该做到“能软能硬”，也就是对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原 则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。 5、缺乏创新 许多HR经理人已经习惯于缺乏创造性，只知道机械被动地处理例行的日常事务。这种状 态已远远不能适应当今的人力资源工作要求了。知识经济时代是一个人才主权时代，人 才具有更多地就业选择权与工作的自主决定权。时代趋势要求企业，要求人力资源管理 者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。不能创新，老板不给权不支持，不能真 正参与企业的经营管理，这是一个方面。但关键还是HR自身素质要提高。要有创新，就 要学习，要在公司中真正建立起一个学习型的环境。 如何选择真正适合企业的HR管理人员 当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界 500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业 在选择HR时，还应当考虑其他因素。 1、企业的不同发展阶段 企业所处的不同发展阶段，所需求的HR能力素质有所不同。当企业处在初创阶段时，所 需要的HR，除了具备丰富的人力资源管理经验之外，还需要对人力资源系统的设计有丰 富的经验，并对企业的组织构建有自己的心得。因为企业在初创阶段，各类人力资源规 章制度还不健全，企业的业务操作流程也需要HR人员的参与，如果没有这些领域经验的 人员是很难发挥作用的。当企业处于快速成长期时，所需的人力资源人员需要有不断创 新、和变革的能力。因为当公司快速成长时，对企业中的人力资源的配备要求很高，如 何充分调动员工的积极性，如何招募到能适应快速发展环境的优秀员工，是这个时期人 力资源管理者必须思考的问题。没有创新的思维能力的人员，是很难称职的。 2、企业的外部环境变化 当企业在招聘HR时，另外一个要考虑的因素是企业目前所处的外部竞争环境。环境不同 ，所需要的人员的能力也不同。在外部环境稳定的情况下，人力资源部门为企业做贡献 的机会很小，所需要的人员只要有一定的执行力就能胜任相应的工作。当外部环境变化 急剧的时候，人力资源部门能为企业发挥更大的作用，所需要的人员除了需要一定的适 应环境的能力，还必须有敏锐的洞察力，和解决问题的能力。例如：当疯牛病在国外流 行的时候，中国奶粉企业的HR，就必须考虑，疯牛病会不会对本企业的产品产生影响， 如果会，企业内的员工必须具备什么素质、组织应该经过怎样的调整、应该招募哪方面 的人才，企业才能对外界突如其来的变化，及时作出快速的反应。 3、企业的不同性质 不同的企业性质所需要的HR也有所不同。外资企业中，规章制度比较健全，管理比较完 善，分工细致，人力资源部门的各种开发项目一般都由总公司统一策划和部署。因此， 在这样的企业中，HR必须较强的执行能力。而在中小型民营企业中，公司内部人员的变 动比较大，管理层对人力资源的关注不够，公司管理内部的各类规章制度也不健全，HR 人员必须有很强的适应环境的能力，和遇到挫折锲而不舍的精神。在这些企业中能够生 存下来的HR一定是有耐心、有恒心、有韧性的人。 4、企业的不同文化 选择HR还应当考虑到候选人与公司的企业文化是不是匹配。不同的公司文化，对HR的要 求也不同。如果一个酒店它的目标是要求第一名，它也会要求它的HR也是有好胜心的； 如果企业是强调有团队精神的，它的HR也应该有很强的团队精神。所以，对HR的要求， 会因企业文化的不同而不同。这种情况是有可能发生的：一个在一类企业做得不成功的 HR，有可能会在另一类企业中很成功。 5、候选人的经历和个人知识 候选人的工作经历和个人掌握的知识也是选择合适候选人的考虑因素之一。如果候选人 服务过的公司和行业与所应聘的企业非常相似，那么候选人对该企业的业务流程和行业 环境非常熟悉，磨合时间也会相应的短些。如果该候选人只有办事处人力资源的管理工 作经验，那么让他去管理一家制造企业的人力资源，他就会觉得非常吃力，因为这两种 企业的内部结构千差万别，所需要的管理技能也有所不同，对人的能力要求也就不同。 制造行业的人力资源管理人员更加需要强的沟通协调能力，和影响别人的能力。 除了上述讨论到的因素，候选人所掌握的知识体系也应当做为一个评判标准。现代的HR ，不仅仅需要掌握人力资源日常操作中所涉及到的知识，如：招聘、薪酬设计，人力资 源规划、绩效考评、国家的相关规章制度等等，还需要掌握其他学科的知识，特别是心 理学、战略学、生产管理、财务管理学、经济学等。只有这样的人力资源人员才能在企 业中游刃有余，真正成为企业的人力资源咨询师，成为专家型的人物。 现今HR从业人员能力素质状况分析 现在，越来越多的企业意识到，人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力，人力资 源部门是企业人才战略的实施者。这就对HR人员的个人能力和素质提出了更高的要求， 但是，目前在大多数组织中，ＨＲ只满足于处理好组织的内部事务，服务于内部客户， 扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。HR从业人员的素质也与要求存在相当大的距离，具体表 现在： 1、专业度不够 到目前为止，企业中的HR很少是从人力资源专业毕业的，加上人力资源管理的进入门槛 较低，有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位：秘书、行政、助理等转行从事人力 资源管理工作。他们在工作期间，很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训，所 掌握的相关知识是从日常操作中获得，或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的 桌子上不泛各类书籍，但他们关注的多是那种实用的操作性强的书，碰到问题可以把它 当成自己的灭火器。对其他部门的业务，甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解， 这如何能让他担当重任？人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一 个发展的过程，目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力资源工 作者必须要专业。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一 个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和 下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。 2、缺乏必要的敬业精神 敬业，就是敬重自己从事的事业，专心致力于事业，千方百计将事情办好。而在企业中 的HR往往容易满足于现状，不思进取，不愿改革。目前，在外企工作的人力资源管理人 员普遍存在着这种现象，大家认为只要每天把该做的事情完成，不得罪公司内部的关键 人物，员工方面也交待得过去，那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作作得 更好，人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源 方面的变革，或创新，则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益，会不会得罪企业 中的其他领导。追求一份稳定的工作，可观的收入，现代化的工作环境，并没有什么大 错。然而，对工作的认真、负责和精益求精，是一种积极向上的人生态度，因为人生的 价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。 3、缺乏战略分析能力 很多企业HR更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远达 不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多 战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩 效评估等日常事务上，为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一 职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截 然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部...
HR管理者能力素质全新攻略(doc)