HR工作者的心理素质完全手册(doc)
|HR工作者的心理素质完全手册 | | | | | | | |发布日期：2004-05-19 |浏览次数：96 | | | | | |一、人事管理者的心理障碍 | |人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有 | |必要对人事管理者的心理障碍进行分析。 | | | |1．嫉妒心理 | | | |嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越| |才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿| |表面化的情感。在人事决策中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格| |高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、| |诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百| |计压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对| |人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。战国时期，"孙庞斗法"| |的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。| |庞涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将| |他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为今人的教训。 | | | |2．信谗心理 | | | |在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，| |采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难| |辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人| |才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤| |害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组| |织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好| |人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导向、价值导向偏离| |正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越| |来越小，正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信| |谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销| |售不出去，最后企业只得倒闭。 | | | |3．近亲心理 | | | |近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。| |人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，| |导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织| |崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的正大| |集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地| |。 | | | |4．武大郎心理 | | | |武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身| |高的人。国外叫帕金森满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流| |水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的| |下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、| |顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于| |是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的人。 | | | |5．求全心理 | | | |人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处， | |其结果至多只是一个平平凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。| |才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是| |事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求， | |要相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全 | |责备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了| |人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以，我们必须打破求全责备| |的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争 | |议的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 | | | |6．论资排辈心理 | | | |所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资| |历是历史的记录，在一定程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝| |对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生| |活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。| |然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶| |一个台阶上。殊不知，人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成| |不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰| |减。一般认为，管理工作的年龄曲线在50岁为峰值年龄；技术工作的年龄| |曲线曲线在45岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在37岁为峰值年龄| |。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，| |不拘一格选拔使用人才。 | | | |邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，| |但又不能唯台阶。为人才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破| |格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有助于人才疚的发挥，有助于| |组织事业的发展。 | | | |7．唯文凭是举心理 | | | |"文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化| |水平和专业知识水平，是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地| |讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析能力强，他们的才能也| |就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得| |高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。| |不少人在实践中学习，结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样| |的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了，可以满足人才的心理需要| |推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应的| |岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野| |，既讲文凭，又不唯文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能| |力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照样重用。 | | | |二、人事管理者的心理矫治 | | | |人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较| |正派且自我控制能力较强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市| |场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，| |难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时进| |行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方| |面进行： | | | |1．加强自我学习 | | | |人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的| |人，应该努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小| |平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自己的工作实践注意改变不| |健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立| |科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人| |荣辱得失，甘当人梯和铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此| |外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜集人才，推荐人才为已任| |，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的实| |现。 | | | |2．正确认识权力 | | | |人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和| |组织赋予的，是履行党员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手| |段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起强烈的责任制和事业心，为| |了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工作，这| |样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 | | | |3．树立正确的荣辱观 | | | |人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为| |组织的发展壮大作贡献的重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛| |选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的建设是有重大意义的，特| |别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无估| |量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人| |事管理者，看到由于自己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导| |，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣慰。相反，若是组织由一名| |不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻人摭| |上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，| |给组织和工作造成了很大的危害和损失。 | | | |4．正确认识自己 | |人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是| |其强项，若换一个角色，担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上| |去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使能胜任也有待于党和人民| |的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆| |正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现| |、考察、推荐分不开的。成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"| |。如果能这...
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