CHO经验(doc)
一、人力资源经理工作见解调查分析 二、可口可乐人力资源总监的职场箴言 三、阿里巴巴人力资源总监郑璐演讲 四、通用电气人力资源总监访谈实录 五、飞利浦CHO陆志勇：优秀人才要阴阳平衡 六、让我们的员工尽情享受工作——专访上海波特曼丽嘉酒店人力资源总监戚庆基先生 七、诺和诺德，经营着爱的事业 八、PPG—赢得员工，赢得对手 九、创新是企业发展的原动力 ------访宜家中国人力资源部经理常扬先生 十、礼来：“礼”来中国，“礼”合中国----访美国礼来亚洲公司上海代表处CHO刘萍 十一、志同道合共筑台积电——访台积电（上海）有限公司人力资源总监黄琮评 十二、打造基于能力的人力资本管理模式——专访用友软件股份有限公司HR事业部总经理 陈谏先生 十三、员工就是我们最大的资本——专访香港上海汇丰银行有限公司中国总部人力资源部 经理张玮小姐 十四、执行是公司整体目标得以实现的基础和保证——专访和路雪（中国）人力资源总监 杜伟先生 十五、访微软中国有限公司人力资源总监邓康明 十六、Motorola人力资源总监李重彪访谈 十七、如何在外企做好HR总监？—施耐德电气人力资源总监 十八、百度人力资源总监鲁灵敏:"六字诀"锻造团队 十九、人尽其才：胜任者就是人才——飞利浦人力资源总监谈招聘 二十、给我向往的理由 GE人力资源总监畅谈用人之道 二十一、锡克拜“HSE”政策关注员工 专访锡克拜SICPA人力资源总监 孟明 二十二、不求优秀只求适合 访TNT人力资源总监沈秀金 二十三、人力资源总监肖琳：利乐中国，大家一起利乐客户 二十四、访花旗集团中国区人力资源总监于锦 二十五、招商地产人力资源总监狄浅：我们看中毕业生的综合能力 二十六、贝塔斯曼人力资源总监:职场A角与B角都不能少 二十七、访安利人力资源总监：细节决定求职成败 二十八、对话500强人力资源总监之ABB公司 二十九、朗讯科技人力资源总监：IT企业如何留住人才？ 三十、看新浪人力资源总监的自我职业规划 三十一、你离人力资源总监有多远 三十二、戴姆勒-克莱斯勒：HR需要往上看 三十三、国际巨头TNT CHO：让人才行走天地间 三十四、毕马威人力资源总监谈大学生如何应聘名企？ 三十五、一位人力资源总监将近半年的工作回顾 三十六、通用（GE）公司中国区人力资源总监刘蓉谈员工考核 三十七、CHO访谈：最看重求职者什么 三十八、CISCO人力资源总监访谈 三十九、世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧 四十、人力资源总监的职能--分销商管理 四十一、人力资源总监专访：9种素质一个都不能少 四十二、欧莱雅中国人力资源总监戴青:诗人+农民=人才 四十三、与500强索尼人力资源总监的对话 四十四、优利系统公司人力资源总监罗赢谈：HR平台的应用 四十五、人力资源总监新定位 四十六、某通讯集团公司人力资源总监的职务说明书 四十七、培训缺失的人力资源总监 四十八、别让人力资源总监误了事 四十九、人力资源总监的烦恼 五十、摩托罗拉人力资源总监：招聘员工最看重诚信 五十一、人力资源总监的七大“杀招” 五十二、人力资源总监自曝家丑:我是这样剥削毕业生的 五十三、人力资源总监自测样本 |五十四、人力资源经理的四个阶层　 | |五十五、人力资源经理为何栽在绩效考核上？ | |五十六、新任人力资源经理先做什么？ | |五十七、李开复成为有史以来薪酬最高的人力资源经理人？ | |五十八、人力资源经理如何成为企业的战略发展伙伴 | |五十九、做一名出色的人力资源经理 | |六十、中国人力资源经理“老虎”居多 | |六十一、人力资源经理需要哪些能力？ | |六十二、盛大唐骏：人力资源经理比副总经理更重要 | |六十三、人力资源经理：做一个优秀的服务员 | |六十四、人力资源经理应处理好十大关系 | |六十五、人力资源经理定律新编10条 | |六十六、人力资源经理的心里话 | |六十六、人力资源经理职业化的发展 | |六十七、跨国公司人力资源经理谈毕业生招聘 | |六十八、从人力资源经理到生产经理的职业转换 | |六十九、中国人力资源经理“老虎”过半 | |七十、人力资源经理如何慧眼识庸才 | |七十一、新任人力资源经理先做哪些事 | |七十二、人力资源经理之重中之重 | |七十三、如何成为一名优秀的人力资源经理 | |七十四、成功人力资源经理的十二个关键 | |七十五、将“缺德”人力资源经理拒之门外 | |七十六、人力资源经理的新职能 | |七十七、这样的人力资源经理尽快辞退吧 | |七十八、人力资源经理吐露心声 描绘眼中理想招聘对象 | |七十九、人力资源经理的无间道 | |八十、人力资源经理要认清低效招聘的危害 | |八十一、人力资源经理应具备怎样的能力？ | 八十二、人力资源总监必备的资格条件 八十三、UT斯达康人力资源总监25日作客新浪聊天实录 一、人力资源经理工作见解调查分析 人力资源尤其是人力资源管理，一直是影响企业发展的重要因素。中国已加入WTO， 惨烈的国际竞争已经逼近到家门口，如何把好人才对企业发展影响的第一关？人力资源 经理在为企业的员工规划着职业生涯发展的同时，如何规划好自身的职业生涯？国内的 人力资源经理的发展与出路是在外国企业还是本土企业？针对以上问题，广大HR经理人 们困惑重重。有见于此，南方人才网HR经理人俱乐部于4月20日策划了主题为“人力资源 经理的发展与出路，外企？民企？”的论坛。论坛吸引了广州及珠三角上百位各类企业人 事经理的参加，主办方还邀请了在人力资源管理、组织发展以及咨询方面拥有丰富经验 的两位专家：世界500强企业————北电通信设备有限公司广东分公司人力资源部总监周良 文先生；西门子(广州)传输系统有限公司人事行政总监翟皖蓉女士，对“HR职业经理人的 个人发展规划”、“当今国内外企、民企的HR职业经理人发展环境”等问题进行了深入的论 述、分析。记者获邀参加本次论坛，并和主讲嘉宾和出席论坛的人事经理们进行了“零距 离”接触。现将本次论坛上广大人事经理们的“智慧碰撞”奉献给广大读者。 　　人力管理专题专题执行：本报记者刘劲 　　过去的一年中，国内职业经理人上演了一幕幕悲喜剧：在外企方面，原康柏中国区 总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀相继离职。而国内的各类企业中，职业经理人也 面临着各种变数；李汉生离职北大方正；陆强华脱离高路华，选择自己创业；姚吉庆辞 去华帝集团总经理职务；黄骁俭空降金蝶不到两年又重返原来的SAP；此外，荣事达的陈 荣珍、美菱的张巨声等人相继落马……众多的职业经理人变故纷杂引人深思，而作为企业 HR职业经理人，也不得不对自己的未来发展做更深切的思考。 　　调查：从事和不从事人力资源工作的N个理由 　　不从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、人际关系复杂，管理工作 繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下 夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在“代表广大员工利益”和“让老板满意”中平衡； 五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、 薪酬制度难设计，绩效考核难做；八、工作琐碎、地位不高。 　　从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、随着市场经济的不断深化、 中国加入WTO，国内企业越来越重视人力资源工作，广大人事经理在企业中的地位会越来 越高；二、在人力成本向人力资本的转化过程中，人力资源工作者所起的作用越来越大 ；三、人力资源工作是一份很具挑战性、激励性的工作，不仅考验一个人的能力，还考 验一个人的情商，特别锻炼人；四、随着HR在一个企业中的作用越来越大，一些有能力 、有经验的人事管理者有机会进入企业核心管理层；五、人力资源工作者在企业中不仅 充当运动员的角色，还充当教练员的角色，在指导员工成功规划职业生涯的同时，还能 成功规划自己的职业生涯。 　　调查分析1 　　周良文：人力资源工作者要做到影响老板、管好自己 　　我本人从事人力资源工作已有十多年了，经历了从民营企业到外资企业，再回到外 资企业的职业路线；历经从人力资源工作的“护士”到人力资源管理“大夫”的成长历程。 十多年的工作，我最深的体会就是：人力资源工作是一门软技能，工作离不开人。它要 求从业者不仅要有扎实的专业知识，还要有良好的协调能力、应变能力和承受能力。 　　从调查中，大家认为不该从事人力资源工作的N个理由中，集中体现为两方面的信息 ：一、国内企业对人力资源工作存在着认识的偏差，人力资源工作者不受重视；二、国 内很多人力资源工作者的工作不能得到员工、老板的认可，这里面很大程度上是因为大 家的素质还存在着或多或少的欠缺。 　　我认为一个人力资源工作者要让其他人信服，起码要做到以下两点 　　一、管好老板、影响老板 　　为什么大家都会埋怨平时总活在老板和员工的夹击中呢？大家有没有想一下，如果 处理好一头，情况还会一样吗？作为人力资源工作者，尤其是人力资源管理者来说，做 好一两个老板的思想工作，显然要比做好一群员工的思想工作要来得容易一些，如果大 家都有意识这样去做，在你的老板面前清晰地摆出你的观点以及解决方案，我想来自老 板这一端的压力就会小很多，你也有时间去面对广大员工了。关键是，我们的很多人事 工作者以及人事主管，在老板面前总是唯唯诺诺、言听计从，在员工面前又挺不直腰板 ，不能道出个所以然。这样，就难免经常有两边不讨好的窘境。一个聪明的人力资源工 作者一定是一个懂得怎样去说服老板、影响老板的人。 　　二、管好自己 　　在座的一些人怎么会抱怨自己的工作不被认同，在企业的地位不高，但你们有没有 想到自己在企业中的影响力究竟有多大？其实，一个人权力的大小取决于其影响力。 　　一个不清楚怎样为自己的企业设计薪酬制度，怎样对员工进行有效的绩效考核的人 事管理者，还梦想要进入企业核心管理层？为什么你做人事经理只能招招人、做做考核 ，人家做人事经理可以为企业制订战略性政策？人力资源管理工作是一项动态性很强的 工作，它需要从业人员有良好的自我驱动力、情商，更要有丰富的知识阅历。 　　调查分析2 　　翟皖蓉：人力管理开始受到重视，逐步参与到企业战略中 　　去年，一家国际知名的咨询公司曾在国内的多家企业管理者中做过一个问卷调查： “什么是现代企业最重要的资源”，调查的结果是将近70%的企业管理者认为是“人力资源 ”；今年，该公司再做同样的调查，结果还是一样，不一样的是今年认为“人力资源最重 要”的管理者超过80%。近年来，国内企业开始接受“人力资源”一词，很多企业也开始将 企业的行政人事部门改为人力资源部。很多人都赞成将人看成“资源”的说法，但在我眼 里，人不仅是资源，还是资源的管理者，是凌驾于资源之上的。 　　从大家得出的从事人力资源工作的N个理由中，我们不难看出，在座的一些正在成长 或者已经成为老板、CEO、企业不能离开的一分子、左膀右臂，这是大家喜欢它、选择它 的根本所在。但大家也要看到，随着老板、企业对我们的期望越来越高，广大人事工作 者身上的担子会越来越大，如以前我们的工作可能集中在人事档案管理、招聘、培训、 绩效考核、薪酬管理等几个集中的模块中，现在，我们可能需要发挥更大的主动性，想 老板所想、急老板所急，多点站在宏观、战略的层面上去想问题。　 　　人力资源部门在企业里好比一个研发中心，其总经销商是上面的老板、分销商是各 部门的总经理、零售商是各个小组的负责人，而终端消费者就是广大员工。这是一个良 性的互动过程，正如一个产品从研发到生产到销售的过程一样，它需要畅通的渠道，任 何一环掉链，都会影响整个行销活动。 　　一个人事经理的地位高低，要看老板对他的定位、直线经理对其的配合程度和员工 对其的认可度。 　　话题：人力资源管理工作中的N种困惑 　　话题一：国内企业人事经理在日常工作中，普遍会遇到的困惑与瓶颈有哪些？ 　　人事经理的结论 　　○留住员工、与直线经理沟通、有效激励员工。 　　○对于经营业绩不错，...
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