职业生涯规划基础知识
职业生涯规划基础知识 为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划下一个定义。 职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯 的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的 战略设想与计划安排。 根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境 进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职 业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出 合理的安排。 职业锚的涵义 职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断 的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和 价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己 越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是 指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重 要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们 选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及 态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自 己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个 人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。 有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时 候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自 己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会 集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人 来说，到底什么东 西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。 技术或功能型职业锚 具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相 反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业 。 管理型职业锚 有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提 升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较 高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位 所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由 于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情 况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)； (2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)； (3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在 较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。 创造型职业锚 麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有 这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺 、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的 一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外 一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。 自主与独立型职业锚 麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着 ，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企 业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。 这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是(像持有技术或 功能型职业锚的人那样——译者注)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一 位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作 。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公 司的所有者等等。 安全型职业锚 麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较 愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠 的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。 对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他 们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他城市 ，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更 为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的 安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职 业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。 职业生涯规划与管理的内容 一般来说，职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容： 企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和未来 的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他 们不断地追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要，制定 自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯规划。 个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选择什么职 业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业队伍中担负什么职务 等内容。一般来说，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业 生涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这个方向，充分地发挥自 己的潜能，使自己走向成功。 在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门 为了了解职员个人的特点，了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意 感，并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、发展 的计划与组织需求和发展相结合的计划，我们把它称为职员职业生涯管理。 总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现企业发展的需要。 职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会 地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 外职业生涯 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依 赖于内职业生涯的发展而增长的。 每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不知道什么职业最适合自己，怎 样设计才容易事业有成。比如“经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公 司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大单位，然后才考虑专业及 个人所长。这种“随大流”、“随热门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认 识，往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自己的职业生涯。 职业生涯规划的分类 职业生涯规划按照时间的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规 划四种类型，具体见表： |类型 |定义及任务 | |人生规划 |整个职业生涯的规划，时间长至40年左右 | | |，设定整个人生的发展目标。如规划成为 | | |一个有数亿资产的公司董事 | |长期规划 |5—10年的规划，主要设定较长远的目标。 | | |如规划30岁时成为一家中型公司的部门经 | | |理，规划40岁时成为一家大型公司副总经 | | |理等等 | |中期规划 |一般为2～5年内的目标与任务。如规划到 | | |不同业务部门做经理，规划从大型公司部 | | |门经理到小公司做总经理等等 | |短期规划 |2年以内的规划，主要是确定近期目标，规| | |划近期完成的任务。如对专业知识的学习 | | |，2年内掌握哪些业务知识等等 | 职业发展阶段的的不同对职业选择的影响 每个人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期的重要性。职业周期 之所以重要，是因为你所处的职业阶段将会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏 好程度。一个人可能经历的主要职业阶段大体可总结如下。 成长阶段 成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通 过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的 概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一时期，儿童将尝试各种不 同的行为方式，而这使得他们形成了人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助 他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年 (这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能力的某些基本看法)就开始对各种可选 择的职业进行带有某种现实性的思考了。 探索阶段 探索阶段大约发生于一个人的15岁～24岁之间的这一年龄段上。在这一时期中，个人 将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以 及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一 阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。然而，随着 个人对所选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。 到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好 了开始工作的准备。 人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力 和天资形成一种现实性的评价。类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选 择的可靠信息来做出相应的教育决策。 确立阶段 确立阶段大约发生在一个人的24岁～44岁之间这一年龄段上，它是大多数人工作生命周 期中的核心部分。有些时候，个人在这期间(通常是希望在这一阶段的早期)能够找到合 适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中 。人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然 而，在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同 的各种能力和理想。 确立阶段本身又由三个子阶段构成。 尝试子阶段：大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。在这一阶段，个人 确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。(比 方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助 理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种 出差时间更少的职业可能更适合她的需要。到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们 通常就进入了稳定子阶段。 稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定技为明 确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展 哪些教育活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个 职业中期危机阶段。 中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进 步情况做一次重要的重新评价。他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标 (比如成为公司总裁)靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过 去的梦想并不是自己所想要的全部东西。在这一时期，人们还有可能会思考，工作和职 业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一次 不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为 了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲。 维持阶段 到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段。在这一职业的后期 阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数 精力主要就放在保有这一位置上了。 下降阶段 当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯...
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