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HR讲座系列之二十三：文化研究维度 荷兰霍夫斯泰德 权利距离，其涉及的基本问题是人之不平等的问题，在等级制度中，上司B与下属S之间 的权利距离是指B能决定S之行为的程度与S能决定B之行为的程度的差异，通过权利距离 指数来衡量。 不确定性避免，指一个民族对所生存的社会感到有无把握的、不确定的或模糊的情景威 胁时，试图以技术的、法律的、宗教的方式来避免不确定性局面的发生。 个人导向性/集体导向性 阳刚性/阴柔性 长期导向性/短期导向性，这也是被邦德称为传统儒家伦理的新维度，被霍氏借用。 加拿大莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度系统 人与自然的关系（分为臣服自然、与自然和谐共处、主宰自然） 人的时间导向（面向过去、面向现在、面向未来） 管理人性观（可改变的性恶论、不可改变的性善论几介于两者之间的中性或混合性） 人的活动导向（自在、自制与自控、自为） 人际关系导向（等级型、群体型、个人型） 对空间的态度（私有型、混合型、公有型） 进入异文化前，应当按下列程序做好四件事： 清楚自己文化的特点 归纳整理好自己所掌握的有关另一文化的所有情况和资料 对两种文化中的主导性价值观进行系统的比较 注重价值观的类别，并从这些差别出发，预计那些可能出现管理问题的领域，并预先准 备好几套应付这些问题的备选对策。 荷兰斯特罗姆佩纳斯的五文化维度系统 通用主义/特定主义（通用主义认为好的管理模式可以界定，适用于世界各地，特定主义 强调某种特定情景的独特性） 个人导向性/集体导向性 中立性/感情性（中立性倡导谨慎、不动声色，感情性倡导袒露、性情率直、爱憎分明） 具体性/扩散性（具体性将感情和工作截然分开，扩散性认为工作为其他生活层面互为表 里，互有联系，不可能也不宜划分开） 成就导向/因袭导向（任何文化都会给其中一些人以高于别人的地位，在企业中这属于功 能性。成就导向价值观主张根据每人成就大小给予相应的地位和关照，因袭导向价值观 主张根据年龄、社会阶级的尊卑、性别、学历等条件因袭地位，与现有成就无关）
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