2006年企业年度培训方案实例(doc)
2006年 企业年度培训方案实例 | | 又到了一年一度制订培训计划的时间，在培训正式实施前，如果能够通盘考虑，制定 出有计划性的培训方案，不仅能够明确培训目标，最为重要的是，合理的培训计划可以 使培训管理水平得以不断提升。下面的年度培训方案，希望能与同业者们共享，提供一 些职场思路。 一、方案编制说明 随着公司产业结构调整，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求， 而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，培训部将通过培训逐步调整员 工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合 素质，这也是编制本培训方案的出发点。 二、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，培训部认真进行了培训需求 调查，共发放调查问卷200份，收回有效问卷186份，有效率为93%，调查结果如下： （一）对公司企业文化培训的意见 |培训内容 |希望培训 |培训方式 | | | |公司领导授 |学习教材 |座谈交流 | | | |课 | | | |1、公司发展战|95% |87% |5% |8% | |略 | | | | | |2、企业文化 |90% |75% |15% |10% | |3、规章制度学|87% |28% |56% |16% | |习 | | | | | （二）职位培训（96%希望接受培训） |培训内容 |希望培训 |培训方式 | | | |参加公开课 |内训 |自学教材 | |1、业务技能 |75% |60% |22% |18% | |2、管理技巧 |14% |76% |24% |0 | |3、两者都培训 |11% |50% |40% |10% | （三）提高能力培训（排名列前十位） |培训内容 |希望培训比率 | | | | | | |1、提升管理能力 |57% | | |2、专业前沿资讯 |45% | | |3、人力资源管理 |32% | | |4、沟通、商务礼仪 |28% | | |5、财务管理 |20% | | |6、市场营销技巧 |18% | | |7、心理学 |12% | | |8、英语、计算机 |8% | | |9、法律 |5% | | |10、MBA课程 |1% | | 通过调查，了解到员工对企业文化、专业技能及管理能力的培训较为关注，本着“干 什么学什么，缺什么补什么”的原则，制订本年度培训方案。 三、培训指导思想 1、工作即培训。培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发 展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因 此培训主要在工作过程中进行。 2、经理即培训师。各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计 划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。“对下属的 培训如何”将作为对各级经理考核的重要内容之一。 四、培训目标 1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升， 有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。 2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工 作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 3、塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。 五、培训原则（略） 六、培训内容 根据参加培训人员不同，分为：高级管理人员培训、中层管理人员培训、普通员工培 训和新员工岗前培训。 （一）高级管理人员培训 高级管理人员应具备广阔的视野，正确把握社会、经济形势，熟悉公司内外部各种影 响因素。因此高级管理人员培训重点是提高从全局进行评价、决策的能力以及组织、驾 驭和培养后续人才的能力。 培训方式有以上几种： 1、参加各种高级研修班、研讨会，由培训部提供相关资讯，或由高级管理人员提出 ，培训部组织； 2、通过读书与专题案例讨论相结合的方式，了解行业动态，及时沟通信息，提高分 析问题、解决问题的能力； 3、根据工作需要，进行企业间高层互访； 4、赴美国、加拿大、印度考察同类企业。 企业各级员工培训内容 |序 |高级管理人员 |中层管理人员|普通员工 |新员工 | |号 | | | | | |1 |企业经营环境、 |非人力资源经|企业文化培训 |公司发展史（| | |经营思路、行业 |理的人力资源| |1天）； | | |发展等的研究 |管理 | | | |2 |上市公司法律法 |职业经理技能|现代企业员工职业化|企业文化和经| | |规学习 |提升 |训练：时间管理、沟|营理念(1天) | | | | |通技巧、商务礼仪、| | | | | |职业生涯规划 | | |3 |创新能力、战略 |行业前沿信息|职位说明书、任职标|公司战略规划| | |管理及领导力提 | |准学习 |和规章制度（| | |升 | | |2） | |4 |读书活动、热点 |读书活动《寓 |读书活动《与公司共 |拓展训练（2 | | |案例讨论 |言中的经济学|命运》 |天） | | | |》 | | | |5 |考察、学习 |对直接下属的|自主学习 |入职训练（1 | | | |辅导 | |天） | （二）中层管理人员培训 中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人 潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解 ，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。 培训方式有以上几种： 1、选择内训或外出参加公开课方式，总部中层经理、各下属单位总经理班子成员参 加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能； 2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态； 3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有 素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。 （三）普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和积极性 。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。 培训方式有以下几种： 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式，每个系列安排两期，员工可根据工作安排，自行选 择观看时间，培训部组织和跟踪考核； 3、充分利用公司期刊室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度 ，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。 （四）新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级 培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。 对新招聘员工的培训，采用课堂学习（5天）与户外体验式培训（2天）相结合的方式 ，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。 七、培训的管理（略） 八、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训 人应进行动态评估。 培训评估步骤： （一）受训人员的反应 在培训结束后，向受训人员发放《员工受训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应 及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应；②对教材内容、质量的反 应；③对培训组织的反应；④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益 如何。 （二）受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要 求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 （三）受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的 评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受 训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没 有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动—总结—行动—总结， 达成培训效果。 （四）培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 九、培训收益 1、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排；在满足工作需要的前提下 ，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员 工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。 2、巩固培训效果，提升公司业绩 培训不是目的，而是手段，不是消费，而是投资，通过培训获取持续改善，进而提升 公司绩效。
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