2002年中国经理人薪酬趋势(doc)
2002年中国经理人薪酬趋势 (发表日期：2002年11月01日) [pic] 2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。 Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著 《世界经理人文摘》10年来一直关注经理人的薪酬发展趋势和企业的薪酬战略。自2000年 起，《世界经理人文摘》更是联合世界知名的人力资源顾问公司-- 华森惠悦，开展了中国经理人薪酬调查分析，在中国企业中受到广泛的好评。 2002年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船 运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。调查显示，在薪酬总额方面 ，西方发达国家的经理人依然遥遥领先。但从薪酬增幅来看，亚洲经理的薪酬正急起直 追。这显示亚洲企业在延揽人才方面正采取积极进取的态度。调查显示，2002年亚洲各 级经理人薪酬增幅最高的依次为印度尼西亚、菲律宾、韩国、泰国和中国大陆。 尽管中国经济的增长速度在全球遥遥领先，但这种增长并没有在中国经理人的薪酬上得 到应有的反映。事实上，中国经理人的薪酬增幅在连续3年高速增长之后，第一次出现下 降趋势，低于1999年的7.3%。 以下本文将就中国企业的薪酬状况和增长趋势作一全面分析。 涨势：初中级最大，顶级经理最低 从总体经济运行趋势来看，中国经济仍处于上行通道。国内生产总值平稳上升的同时， 国内消费物价指数亦趋于平稳变动状态，没有对薪酬增长造成负面影响。与此同时，员 工流失率已经从1998年的19.3%下降到近三年的13.6- 14%的相对平稳状态。高流失率具有潜在的力量，推动工资上涨。这是因为许多企业从中 国这个"人往高处走"的人力资源市场招聘所需人员。2000- 2002年相对平稳的流失率在一定程度上缓冲了工资上涨的压力。不过，初级和中级经理 较高的流失率使他们的工资增长幅度更大了。 从不同级别经理人的工资增长来看，初中级经理的薪酬增幅要比更高级别的经理大。一 方面，这是高流失率给这些经理人工资增长带来了压力；另一方面，这也反映了2002年 薪酬增长的一个全球性趋势。 （1）顶级经理/企业决策人：和其他国家所经历的趋势一样，中国企业决策人的工资增 长跟其他级别的员工比较并不高。在北京、上海、广州和深圳，没有哪个城市的企业决 策人，其工资涨幅在所有级别员工中最高。实际上，顶级经理的平均工资涨幅是所有经 理中最低的。 （2）高级经理：其工资涨幅在北京、上海、广州和深圳四个城市中差别最大，北京涨幅 最大，深圳则最小。高级经理的工资增长幅度介于企业决策人和中级经理之间。 （3）初中级经理：是工资增长最多的经理层。四个城市的平均涨幅达8.43%。 行业：房地产最低，高科技领先 根据华信惠悦的薪酬状况调查，薪酬绝对数的行业排名由高到低分别是： ?高科技行业 ?消费品行业 ?零售业 ?物流业 ?船运业 ?跨行业 ?房地产业 对最高管理层、高级经理和中级经理而言，房地产业的薪资水平大概只有高科技行业的 60%。消费品行业紧随高科技行业，是它的96%左右。其他行业介乎其中。初级经理在各 行业的薪资水平的差别相对小些。房地产业是高科技行业的70%，而消费品行业与高科技 行业则较为接近，是它的93%左右。其他行业则介乎其中。 从薪酬涨幅来看，消费品行业在过去2年的工资增长相对平稳，涨幅超过7%；但引人注意 的是，高科技行业的工资增长则下降了约2个百分点；零售业和房地产业的工资增长均超 过消费品和高科技行业。零售业最高，达8.1%；房地产次之，7.6%；高科技7.4%；消费 品7.3%。 职能：销售、信息技术最高，行政、人力资源垫底 惠悦调查中所含括的各职能经理有：销售、信息技术、营销、工程、财务会计以及行政 。在不同职能的经理人中，销售和信息技术经理的薪酬最高。行政和人力资源经理的薪 资水平最低，他们是销售与信息技术类经理3/4的薪资。 对高级经理而言，销售经理的薪酬最高，北京、上海、广州、深圳四个城市的平均薪酬 达到了441，603元人民币。人力资源职务的薪酬最低，为人民币325,886元，只有销售经 理的74%。 在中级经理中，信息技术经理的薪酬最高，四个城市的平均薪酬为人民币272，429元。 行政经理最低，为人民币193，880元，只有信息技术经理的74%。 至于其他职能经理，如营销、工程、财务会计等，他们的薪酬是销售与信息技术经理的 82%到88%之间。 从地区差异来看，大多数的职务以北京经理人的薪酬最高。唯一的例外是上海的财务与 营销高级经理，他们的薪资高于北京，处于领先地位。 现金收入构成：销售经理最高，采购、研发经理低 长期以来，中国企业在薪酬分配上更多地强调福利等非现金收入。在现金收入中，过去 三年中国初中级经理的激励奖金在薪酬总额的比例稳定在10%左右；而高级经理的激励奖 金则从2000、2001年的16- 17%下降到2002年的12%，其固定工资占总额的比例则从2000、2001年的75%上升到2002年 的77%。 从各职能经理的现金收入对比来看，销售和信息技术经理不仅整体薪酬水平最高，他们 所得到的现金收入也是最高的。在初级管理层，销售经理比所有其他职能经理的平均水 平高29%。信息技术经理次之，他们比平均水平高14%。与此相对，研发、质量、人力资 源、采购和生产部门经理所得到的现金收入比平均水平低11-12%。 在中层经理中，销售经理的现金收入比所有其它职能经理的平均水平也要高出31%，信息 技术经理次之，高18%。行政和质量部门经理则比平均水平低14-15%。 这种现金收入上的差距，在高层经理中表现得更为明显。销售经理比一般职能经理的平 均水平高出56%，信息技术经理则高出22%。低于平均值最多的是采购和研发经理，分别 比所有职能经理的平均水平低33%和39%。 福利：外商都买意外险，高科技实施期权 在中国，除政府规定的一些强制性福利外，许多企业还提供一些额外的福利措施来挽揽 人才。从不同企业实体来看，最常见的一种福利是个人意外伤害险。大约95%的外商独资 企业、合资企业和外商代表处提供这种保险。 外商独资企业中大约有55%的企业提供另一些常见福利，如补充医疗保险、海外培训和教 育资助。在合资企业中，50%以上的被调查企业都能提供的唯一一种其他福利就是海外培 训，占被调查企业的70%。50%以上的外商代表处能够提供的其他福利包括补充医疗保险 和教育资助。 中国企业用来挽揽关键员工的三大福利措施包括：补充住房基金、补充养老保险和期权 方案。在提供期权方面，大约一半的高科技公司都提供这一福利。其他行业中，20%的广 州企业、29%的上海企业和31%的北京企业为企业员工准备了期权方案。 中国企业提供的其他福利还包括： §分红/激励奖金 §销售佣金 §税收补贴 §公司配车 §交通、膳食和住宿补贴 §俱乐部会员补贴 大多数企业提供相当于两个月工资的分红/激励奖金。 外派经理行情看落 华信惠悦的调查也显示，尽管中国的"海归"派通常不享受外派经理的薪酬与福利，但他 们的薪酬升幅在这一人群中可能是最高的。 在中国，大多数外派职位正在被本土化。企业对外派人员也没有以前大方了。有的外派 人员甚至只享有当地员工的薪酬福利。尽管大多数外派人员依然有一大笔固定的现金津 贴，但与去年相比，为外派人员提供子女教育计划和提供回国探亲假的企业下降了10%。 与中国本地的同行相比，在中国工作的外派人员将获得较低的薪酬升幅。 在北京，亚裔外派人员的薪酬升幅为1.9%，香港来的外派人员为2.3%，西方籍的外派人 员及"海归"人员将有望达到4%的升幅。 在上海，香港来的外派人员有望得到2.2%的薪酬升幅，亚裔外派人员为3.3%，西方籍的 外派人员为3.9%，"海归"则可能得到4.2%的升幅。 广州今年来自香港的经理人员预计薪水涨幅是1.7%，而往来于港穗之间的外派经理薪酬 涨幅则为2.3%。在深圳，来自香港的外派经理今年的薪酬涨幅预计只有1.3%。 结束语 从薪酬总额来看，中国企业人才的薪酬依然处于一个比较低的水平。这与中国经济近年 的快速增长很不协调。2002年的薪酬增幅更是低于经济增长的幅度，大大削减了中国企 业薪酬策略的有效性。因此，要想建立长期的竞争优势，确保经济的持续稳步上升趋势 ，企业的高层经理尤其需要反思其薪酬政策。 |1998-2002年中国市场薪酬整体发展趋势 | | [pic] | |2002年主要城市各职位薪酬增幅(%) | | [pic] | |请点击上图放大查看“2002年主要城市各职位薪酬增幅(%)” | |2002年主要城市各行业薪酬增幅(%) | | [pic] | |2002年全球各级经理人薪酬总额（美元） | | [pic] | |请点击放大查看“2002年全球各级经理人薪酬总额（美元）” | |亚洲国家与地区薪酬升幅比较 | | | |中国经理人2002年的薪酬升幅与亚洲其他国家与地区比较，其7.2%的升幅只能| |属于中等水平。 | | | |国家或地区 | |2002年薪酬增幅（%） | | | |印度尼西亚 | |16.0 | | | |菲律宾 | |11.0 | | | |韩国 | |8.4 | | | |泰国 | |7.3 | | | |中国（大陆） | |7.2 | | | |马来西亚 | |5.4 | | | |日本 | |4.0 | | | |澳大利亚 | |3.5 | | | |中国台湾 | |3.4 | | | |新加坡 | |3.3 | | | |中国香港 | |0.2 ...
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