0101试卷简答.(doc)
1. 问答题： 1. 职务分析是人力资源管理的最基本工具，人力资源管理的每一项工作都要用到职务 分析的结果。其作用： ● 为人事决策奠定了基础（使组织充分了解工作的具体内容以及对员工的身心要 求） ● 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率（职责分明，提高工作效率与和谐性 ） ● 有利于科学评价员工实绩（因为职位的内容有明确界定，标准客观，评价较合 理、公平） ● 有利于合理使用员工，人尽其才（在招聘、使用、晋升中使最合适的人得到合 适岗位） ● 有利于有效地激励员工（可对培训、职业开发、安全、薪酬等提供轘设性意见 ） 2. 人力资源规划涉及内容与相互联系： ● 人员补充计划。与人员晋升计划相联系。 ● 培训计划。它与企业晋升计划、配备计划、亇人职业计划密切相关。 ● 人员配备计划。它与晋升计划、员工职业计划相联系。 ● 薪资激励计划。它可确保人工成本与经营状况保持合适比例，同时激励员工。 ● 人员晋升计划。它与培训、补充、职业等计划相联系。 3. ★ 薪酬管理主要原则是： ● 公平性 ● 适度性（在适当的上、下限区间内运作） ● 安全性（员工与企业两方面） ● 认可性（大多数员工认可，更要符合法律） ● 成本控制法 ● 平衡性（报酬系统内的各方面） ● 刺激性（对员工具强烈激励作用） ● 交换性（与外部市场有可交换的内容，非我行我素） ★ 设计一亇企业薪酬系统必须考虑的影响因素有： 主要考虑：外部均衡（与同地域、同行业的报酬水平一致或略高平均水平）； 内部均衡（内部员工之间的报酬水平应与他们工作成比例）。 具体影响因素有： ● 外部因素有：法规政策；当地经济发展状况；劳动力市场；行业行情；企业所 有制；当地的生活指数。 ● 内部因素中公平理论是报酬系统的基础，主要因素有：企业发展阶段；企业的 文化（价值观）；员工的学历、工龄、工种、工作能力；工会的强弱。 ---------- 或简单归纳为：不同的管理重点和倾向需要不同特色的薪酬体系，所以各企业在 设计薪酬体系时必须根据自身类型和特点，特别注意：◆企业所处的行业特点（ 经营范围、组织结构、工作环境、工作要求、企业规模和人数等差异）；◆本企 业的管理方式（与企业制度体系和行为习惯相结合）；◆员工的素质水平（职务 、素质）。 4. 未来的人力资源经理应扮演多种角色：精明的生意人；优秀的人际关系专家；战略 计划的设计者；卓越的心理专家和一流的博学家。 5. 招聘广告设计原则：准确、吸引人、内容详细和条件清楚。 主要内容包括：广告题目；本企业简介；审批机关；招聘机关；人事政策；其他注 意事项；联系方式。 2. 案例（20分） 《案例一》解答如下： 1. 解答如下：（5分） 这种“允许优秀人才犯错误”的管理原则有利于： ● 优秀人员充分发挥才能，放开手脚； ● 有利于企业发现并充分利用优秀人才的潜能； ● 有利于保持企业的活力，不断创新，新人辈出； ● 有利于加强员工对企业的信任感和献身精神。 虽然，“允许优秀人才犯错误”的管理原则也承担了一定风险，但这种投入是值得的 ，当企业形成了这种勇于创新的氛围并得到充分发挥自我才能的鼓励与SX励时，产 出则是不可估计的，尤其是人力资源的无形价值将会更高，而且更稳定。 -------------或： 市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速反应能力，针对多变的环境，果断决策，迅 速采取行动，然而任何人都无法保证自己在高强度、高速度对抗中所采取的创新行 为百分之百的成功率，允许失败形成甘冒风险，锐意创新的风气：前题：优秀人才 ，尽职尽责。首先不怕失败，不将精力纠缠于惩罚因冒风险而失败的人身上；其次 积极对待失败。 2. 解答如下（4分） 三星集团将人才选拔、人才培训和人才发展有机的结合在一起，是相辅相成的 一个动态体系，贯穿于整个人力资源管理的始终，为推动企业的发展发挥了巨大 作用。 ● 三星可以吸收到优秀人才，使得人才汇集； ● 可以充分地利用优秀人才，使得人尽其才； ● 可以持续地发展人才，使人才的发展始终与企业的发展需要相适应； ● 可以留住优秀人才。 3. 解答如下：（6分） 主要有以下三种途径： ● 每年遴选出一些优秀员工派驻国外，体验生活，成为通晓当地国情民风的人员 ； ● 通过设在海外的分公司，吸引和利用当地人才。尤其在发达的国家，在利用人 才的同时，可将先进技术带进来； ● 在海外录用当地人才送回本国进行教育和培训，使之具备企业的经营哲学和所 需能力。 4. 解答如下：（5分） 三星公司所以在人员培训方面花大价钱，下大力气，主要是因为培训开发是人 力资源管理活动中重要一环，其效果直接体现其对人力资源管理其他工作的支持 程度上，主要体现在： ● 对人员招聘的作用（培训标准与招聘标准直接相关；被招聘员工必须接受岗前 培训）； ● 对人员配置的作用（培训是使人与事相匹配的手段和方法）； ● 对选拔任用的作用（对被选拔的人进行任职资格的培训，使之适应新环境，充 分发挥才能）； ● 对工作绩效考核的作用（它提高员工能力和素质，解决绩效工作中出现的问题 ）； ● 对SX酬的作用（提高素质，改善绩效，提高奖酬）。 总之，通过对人员有系统、有目的长期高质量的培训，使公司拥有雄厚的人力资 源，为企业发展、创新、壮大fΡ噶思崾档娜肆蠖堋?《案例二》（25分） 1. 解答如下（6分） ● 企业在人员甄选中为了实现人事匹配，必须確定各职务录用标准。经两轮面试 ，说明小刘已具基本素质要求； ● 员工聘用工作是由人力资源部和用人部门共同参与的。前者主要设计并运用招 聘体系。但由于所招员工是在主管的领导下开展工作的，所以按惯例，用人部 门的经理在最后一轮的选拔中可以决定要谁。换句话说经两轮面试后，由经理 决定聘用小刘并没有什么不妥； ● 关于由一篇论文决定聘用小刘的做法，也没什么不可取。关键在于这亇特殊的 标准是否可以反映他的素质，以及和所需人员的匹配度； ● 老年城的建设该公司近年来才引起注意，而小刘早在几年前便有所注意，足可 说明小刘的敏锐和预见力。所以经理的选择看似武断，其实也有他的高明之处 。 2. 解答如下：（6分） ● 该公司人力资源管理处于人事档案管理阶段。 ● 整个招聘工作并不合理，人力资源办的作用并没有发挥出来，表现在： 招聘准备工作不足，录用标准不清晰；人力资源办形同虚设，缺乏应有的权力； 缺乏人力规划、职务分析和工作设计等。其实这些都是人力办应发挥作用的地方 。 3. 解答如下：（4分） 小刘这亇月实习应以熟悉公司经营状况及业务为主题。因小刘最后被聘用与否 ，是看他完成老年城计划的实际构想如何而决定。如果由我负责，我会安排小刘 跟随一项目经理，该项目正处于初步实施阶段，小刘既可学到实践经验，遇到疑 问和困难又可直接向该项目经理请教。 4. 解答如下：（9分） 我们国有企业人力资源管理，现阶段大多数还处在人事档案管理阶段。其作用 远还没有充分发挥出来。从本案例可以看出其普遍存在的问题所在： ● 缺乏有系统、有目的的聘用规划。整亇招聘过程中人力资源部门没有实质性的 介入。 ● 各部门之间缺乏联系和协调。对公司而言，人力资源部门是联系各个部门的纽 带，并应根据各个部门对人员的不同需求进行协调和规划。然而从案例所暴露 出的矛盾表明人力资源办并没起到纽带、协调和规划作用。 ● 效率低下。对于被聘员工没有很好的考核程序，也没有相应的培训方案，导致 新员工融入企业出现困难境地，不但成本大且培养效率也必然相应低下。
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